Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (Phần 2)

dụ công ty may có: thủ kho, đo- cắt, may; là, đóng gói, giám sát chất lượng, thợ điện, thợ cơ khí, lái xe, nhân viên bán hàng ở các đại lý, nhân viên quảng cáo, và các công việc ở văn phòng công ty... 21Bước 2: xác định các yếu tố trả công: đây là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hay ít hơn các công việc khác, nếu tất cả những điều kiện khác không thay đổi. Các yéu tố hay được sử dụng là: (i) Trách nhiệm (ii) Các yêu cầu về thể lực (iii) Kỹ năng (iv) Điều kiện làm việc (v) Mức độ nguy hiểm, độc hại (vi) Các đòi hỏi về trí tuệ.Các yếu tố này cần được xác định với nội dung rõ ràng ( định nghĩa hay mô tả)22Bước3: xác định trọng số theo các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp vào giá trị chungYªó tè tr¶ l­¬ngTräng sèTheo %®iÓm1§2§3§4§5Kü n¨ng4020324872100Tr¸ch nhiÖm301524365475Sù g¾ng søc201016243650§iÒu kiÖn lµm viÖc105812182523Bước 4: Xác định tổng điểm tối đa cho một công việc và số cấp độ mà mỗi yếu tố cần chia raTổng số điểm tối đa cho một công việc có thể là 100, 200, 500 thậm chí 1000 điểmTừng yếu tố có thể được chia thành 3-5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn, mỗi mức xác định nội dung rõ ràng để cho điểmVí dụ yếu tố yêu cầu về thể lực: yếu tố này liên quan đến việc tiêu hao năng lượng khi ngồi,đứng, nâng, mang vác, đẩy hay kéo nguyên nhiên vật liệu, sản phẩm, công cụ làm việc. Xác định rõ tỷ lệ % thời gian phải tiêu hao năng lượng, xem có thương xuyên hay không thường xuyên ( TX > 30% thời gian lao động)24MỨC ĐỘ ĐỊNH NGHĨA/NỘI DUNG CỤ THỂ Công việc nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa là 5 kg. Có thể phải thường xuyênmang vác nguyên vật liệu, công ccụ làm việc có trọng lương không đáng kể từ 2-3 kg2. Công việc nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa 10 kg. Có thể thương xuyên mang vác nguyên vật liệu, sử dụng công cụ có trọng lượng tới 5 kg; những công việcđòi hỏi, đi, đứng liên tục cũng xếp vào loại này, kể cả khi trong lượng nâng, mang vác không đáng kể; hoặc công việc phải ngồi trong hầu hết thời gian LV, nhưng phải đẩykéo băng cách tay, hay bằng chân.3. Công việc trung bình. Nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa 25 kg; có thể thường xuyên phải nâng, mang vác những vật có trọng lượng tối đa tới 10 kg, có thể được huy động phải kéo hoặc đẩy các vật có đòi hỏi tương đương như khi nâng.4. Công việc nặng. nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa 40 kg; thường xuyên phải mang vác vật có trọng lượng tối đa 20 kg, có thể được huy động làm công việc có yêu câu tương đương như khi nâng.5. Công việc rất năng. Nâng không thường xuyên, trọng lượng lớn hơn 40 kg. Có thể thường xuyên phải mang vác vật có trọng lượng lớn hơn 20kg. Có thể được huy động làm việc có yêu cầu tương đương như khi nâng.25Bước 5: Xây dựng bảng điểmBảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố ( đã xác định ở bước 3)Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào só cấp độ của từng yếu tố ( đã xác định ở bước 4)Số điểm ấn định cho từng mức độ phải tương ứng với trọng số của từng yếu tố. Ví dụ yếu tố 1 trọng số 40, yếu tố 2 trọng số 10 , điểm cùng ở mức 2 => thì điểm của yếu tố 1 phải bằng 4 lần của yếu tố 2.26Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việcYÕu tè tr¶ c«ng Møc ®é §iÓmKü n¨ng348Tr¸ch nhiÖm224Sù g¾ng søc436C¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc418Tæng ®iÓm12627Trình tự xây dựng hệ thông trả lương của DN1.Xem xét mức lương tối thiểu (cần hiểu cách tính lương tối thiểu)2.Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường3.Đánh giá công việc4.Xác định bảng lương trong doanh nghiệp, một bảng lương có nhiều ngạch lương khác nhau. Một ngạch lương có nhiều bậc lương khác nhau; một bậc lương có thể trả cho một số công việc có độ phức tạp và yêu cầu về trình độ, kỹ năng như nhau. 5.Xác định mức lương thấp nhất trong một ngạch lương và mức lương trung bình cho một ngạch lương28Mô hình bảng lương doanh nghiệpN1N2N3N4N5N6Đường giớiHạn tốiThiểuĐường Giới hạnTốiđaKhoảngTiền lươngNgạch 5TL khởi điểmCho ngạch 4TL tối đa cho ngạch 3Đường xu hướng29Xác định bậc lươngTăng đều đặn từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất trong một ngạch lương:Tăng luỹ tiễn từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất trong một ngach lương:Tăng luỹ thoái từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất trong một ngạch lương:H/V cho ví dụ minh hoạ về 3 cách xếp lương trên.Chú ý một số thuật ngữ: (i) hệ số lương, (ii) hệ số lương tăng tuyệt đối, (iii) hệ số lương tăng tương đối30Ví dụ: thang lương 7 bậc BËc l­¬ngChØ tiªu1234567HÖ sè l­¬ng1,001,1651,3751,5801,8412,1442,500HÖ sè t¨ng tuyÖt ®èi----0,1650,1920,2230,2610,3030,356HÖ sè t¨ng t­¬ng ®èi---16,516,4816,4316,5116,5516,6031Trình tự thiết kế ngạch lươngXác định bội số của ngạch lương: BXác định mức lương tối đa: S maxXác định mức lương tối thiểu: S min S max Bội số (B) = ----------------- S min 32Xác định số bậc của ngạch lương (tuỳ độ dài phục vụ của ngạch lương; khoảng cách bậc lương, tương quan độ lớn của khoảng TL )Xác định hệ số bậc lương: trước hết xác định khoảng cách hai bậc liền kề, sau đó tuỳ thuộc lựa chọn cách tăng dần đều, luỹ tiễn hay luỹ thoái. ( S max, S min không đổi)33 h kc = n-1√Bh kc lµ kho¶ng c¸ch lªn ®Òu ®ÆnN: sè bËc trong ng¹ch l­¬ngSau ®ã x¸c ®Þnh bËc l­¬ng liÒn kÒ víi bËc l­¬ng thÊp nhÊt vµ cø tiÕp tôc cho ®Õn bËc cuèi cïng Ki = Ki-1 * h kc Trong ®ã : ki hÖ sè l­¬ng bËc thø i; Ki-1 hÖ sè l­¬ng bËc liÒn kÒX¸c ®Þnh møc l­¬ng cña tõng bËc : S i = S1 * Ki34Các hình thức trả côngHình thức trả công theo thời gianHình thức trả công theo sản phẩm- Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể- Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp- Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng- Chế độ trả công khoán35Quản trị tiền công, tiền lương1. Điều chỉnh lương cũ sang hệ thống lương mới cho phù hợp2. Điều chỉnh sự bất hợp lý giữa những người có lương cũ cao so với người khác trong tổ chức sang lương mới bị thiệt hơn3. Xếp lương cho nhân viên mới4. Tính toán và trả lương theo các dạng và chế độ cho phù hợp5. Thực hiện tăng lương theo chính sách366. Cập nhật hệ thống bảng lương và điều chỉnh nếu cần 7. Thực hiện điều chỉnh khi hệ thông TL tỏ ra bất hợp lý8. Đào tạo các nhà quản lý về TC, TL9. Thông tin cho NLĐ10. Kế hoạch hoá và quản lý quỹ tiền lương. 37Câu hỏi ôn tậpTrình bầy tiến trình, phương pháp xây dựng bảng lương doanh nghiệp và nội dung cơ bản của quản trị tiền công, tiền lương doanh nghiệp ?38Chương 11 Các khuyến khich tài chính & phúc lợi39Các khuyến khích tài chính Khuyến khích tài chính được hiểu là các khoản ngoài tiền công, tiền lương như:Tiền hoa hồngCác loại tiền thưởngPhân chia năng suất tăng thêm,Phân chia lợi nhuận40 Cơ sở lý luận về khuyến khích tài chínhLý luận cơ bản cho rằng NLĐ làm việc tích cực hơn, năng suất, chất lượng, sản phẩm nhiều hơn cần được thù lao cao hơn.Người lao động cũng có quan niệm thù lao phải tương xứng với công sức mà họ bỏ ra và việc phân phối đó phải bảo đảm tính công bằngĐối với doanh nghiệp khuyến khích tài chính là sự chia sẻ lợi ích một cách công bằng trong doanh nghiệp, nhằm duy trì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và bảo về lợi ích lâu dài của doanh nghiệp41Mục đích của khuyến khích tài chínhLà nhằm tác động tích cực tới các hành vi lao động ( làm việc sáng tạo hơn, hưng phấn hơn); hoàn thiện việc thực hiện công việc ; Khuyến khích tài chính là nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường,Tạo thương hiệu sản phẩm của doanh nghiệp42Thách thức trong quản trị nhân lực đối với việc áp dụng chương trình khuyến khíchPhát sinh tư tưởng “ chỉ làm những gì được trả tiền”Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tới tinh thần hợp tác,ảnh hưởng tới chất lượng của sản phẩm và công việc, thậm chí có thể dẫn đến việc gian lậnKhó khăn trong việc đo lường thực hiện công việc của từng cá nhân trong nhómKhông phải lúc nào cũng xây dựng được công thức phân phối phù hợp với các nhóm khác nhauNăng suất lao động tăng lên, thì các Stress cũng tăng43Yêu cầu xây dựng chương trình KKXác định đối tượng đúng khuyến khíchXác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn khuyến khích ( chi trả) bao gồm: tiêu thức chi trả; điều kiện chi trả; thời điểm chi trả; mức chi trả. ( sản lượng, chất lượng sản phẩm hỏng, cuối kỳ thanh toán, tỷ lệ % so với mức vượt)Sử dụng việc khuyến khích như một công cụ quản trị nhân lựcXây dựng sự tin tưởng trong nội bộ công tySử dụng đa dạng các hình thức khuyến khích tài chínhThu hút NLĐ tham gia xây dựng chương trình khuyến khíchSử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động hợp lý.44ÁP DỤNG CÁC LOẠI KHUYẾN KHÍCH TCPhạm vi áp dụngCấp vi môCấp vĩ môCá nhânTổ nhómBộ phận, xí nghiệpToàn công tyTăng lươngtương xứngThưởngPhần thưởngTrả công theo sản phẩmThưởngPhần thưởngTrả công theosản phẩmPhân chianăng suấtThưởngPhần thưởngPhân chia lợi nhuậnChương trìnhcổ phần45Các chương trình khuyến khích cá nhânTăng lương tương xứng thực hiện công việcTrả lương không có hướng dẫn ( tuỳ theo đánh giá nhân viên “dưới mức yêu cầu” “ đạt yêu cầu” “tốt” “ xuất sắc” nhận mức tương ứng 0%; 3%; 6%; 9%Tăng lương có hướng dẫn: ( toàn bộ phận cao nhất 5%, từng người trong bộ phận từ 3%-10%)Tăng lương theo miền thực hiện công việc (trong một ngạch lương có lường tiến tới mức tối đa, có người sẽ không bao giờ đạt mức tối đa do kết quả thực hiện công việc46Tiền thưởng: trả một lần vào cuối năm, hoặc đột xuất, theo kỳPhần thưởng: trả một lần dưới dạng kỳ nghỉ phép, nghỉ mát, du lịch, một xe máy..Các chế độ trả công khuyến khíchTrả công theo thời gian có thưởngTrả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ( luỹ tiến hoặc luỹ thoái)Trả công theo sản phẩm có thưởngTrả công theo giờ tiêu chuẩn47Các chương trình khuyến khích tổ/nhómCác chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể; trả công khoán; trả công theo giờ tập thểTiền thưởng cho các thành tích xuất sắcPhần thưởngKhuyến khích tổ/ nhóm có ưu điểm khuyến khích chung, tạo tinh thần đồng đội, đa kỹ năng, tương trợ giúp nhau; song đôi khi cũng tạo nên sự dựa dẫm của một số thành viên trong nhóm.48Chương trình khuyến khích với bộ phận (phòng kinh doanh)/ xí nghiệpPhân chia theo năng suất lao động: thực chất là sự phân chia các chi phí lao động tiết kiệm được do tăng năng xuất lao động cho công nhân và thường là dạng thưởng một lần, trả hàng tháng, hàng quý, hoặc hàng năm.49Chương trình Scanlon:- Xác định chí phí lao động/doanh thu, (được coi là ổn định) dựa vào số liệu 5 năm, do một hội đồng gồm nhà quản lý và đại diện NLĐ- Phân chia chi phí tiết kiệm được do tăng năng suất: thông thường chia 60-70% còn lại làm quỹ dự phòng cho giai đoạn sau.50- Chi phí tiền công để sản xuất ra 2 tỷ VNĐ doanh thu trong 5 năm qua là 25% ( khoảng 500 triệu VND; nhưng do năng suất lao động tăng; chi phí tiềm công để đạt được 2 tỷ VND doanh thu chỉ mất 20% ( khoảng 400 triệu VND). Chi phí lao động tiết kiệm được là 5% tương ứng 100 triệu VND ( do NSLĐ tăng) - Có thể sử dụng 60-75 triệu VND chia cho công nhân, còn 25- 40 triệu VND làm quỹ dự phòng51Chương trình RuckerChương trình Rucker tương tự như chương trình Scanlon sự khác nhau là phương pháp tính tỷ lệ chi phí lao độngTỷ lệ chi phí lao động của Rucker được gọi là chỉ số năng suất kinh tế; tính bằng cách chia giá trị gia tăng cho chi phí lao động (tổng chi tiền lương trong kỳ). Giá trị gia tăng bằng cách lấy tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí nguyên nhiêm vật liệu52Số liệu thống kê được ( ví dụ)Doanh thu: : 20 triệuChi phí nguyên nhiên vật liệu: 10 triệuGiá trị gia tăng : 10 triệuChi phí lao động (tiêu chuẩn) cho 20 triệu doanh thu là 5 triệu Tỷ lệ chi phí LĐ/ giá trị gia tăng: 0,5Chỉ số năng suất kinh tế : 10 triệu/5triệu : 253Số liệu kỳ tính thưởng ( ví dụ)Doanh thu : 20 triệuChi phí nguyên nhiên vật liệu : 10 triệuGiá trị gia tăng : 10 triệuChi phí lao động : 4 triệuGiá trị gia tăng kỳ vọng 2 * 4 triệu = 8 triệuTiết kiệm hoặc lỗ: 10 triệu – 8 triệu = 2 triệuChi phí LĐ tiết kiệm được: 0,5 * 2 triệu = 1 triệu Phân chia chi phí LĐ tiết kiệm như CT Scanlon54Chương trình Improshare (improved Productivity through Sharing - do Mitchell Fein- 1973)- Khác với 2 chương trình trên, chương trình này đo lường NSLĐ một cách trực tiếp. Số lượng sản lượng tiêu chuẩn được tính theo số liệu thống kê của thời kỳ trước; Tăng NSLĐ được tính trên cơ sở so sánh số giờ làm việc thực tế với số giờ làm việc tiêu chuẩn; tiền cho số giờ tiết kiệm được thường chi trả hàng tuần, hàng tháng.55Tổng số lao động (CN, QL) : 150Sản lượng bình quân tuần- số thông kê (đơn vị SP) : 500Tổng giờ công tuần cả xưởng ( tiêu chuẩn): 6000 (150 * 40)Giá bình quân một đơn vị SP (gìơ/đơn vị) : 12 ( 6000 : 500)Sản lượng tuần, sau khi áp dung chương trình (đơn vị): 650Giá trị năng suất thực tế (gìơ) : 7800 ( 650 * 12) Tiết kiệm nhờ tăng năng suất (giờ) 1800 ( 7800- 6000)Phân chia 50% cho người LĐ, 50% chô công ty : 900 (1800:2)Chi phí lao động mới( giờ/đơn vị SP): 10,62 (6000+9000)/650Hệ số tăng năng suất lao động : 1,3 ( 7800/6000) 56Chương trình khuyến khích toàn công tyPhân chia lợi nhuậnTrả lợi nhuận bằng tiền mặt, trả ngay hàng nămTrả lợi nhuận theo cách trả chậm, thường được giữ lại để trả khi hưu tríHoặc kết hợp cả hai cách trên để chi trảChương trình cổ phần cho người lao động- Người lao động thường được mua với giá rẻ, thâp57Phúc lợi Kh¸i niÖm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ như, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khoẻ, ngày lễ, ngày phép, nghỉ mát, vµ c¸c lîi Ých kh¸c ...( ho¹t ®éng thÓ dôc, thÓ thao, v¨n ho¸, v¨n nghÖ)58ý nghĩa của việc cung cấp phúc lợiPhúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm đời sống như hỗ trợ tiền thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội (ngắn hạn và dài hạn); bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ mát, du lịch, mua nhà, mua vé xe, tổ chức xe đưa đón công nhân; ăn giữa ca ..Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, giúp DN tuyển mộ được LĐ giỏiGóp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ, qua đó nâng cao được NSLĐ, chất lượng sản phẩmGiảm bớt gánh năng cho xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ khi hưu trí, thất nghiệp, ốm đau.59Phúc lợi bắt buộcLà các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, giải quyết lao động dôi dư do quá trình sắp xếp lại doanh nghiệp, cổ phần hoá doanh nghiệp, bảo hiểm y tếTheo điều 149 của Bộ Luật lao động (2002) BHXH có 5 chế độ: ốm đau; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thai sản; hưu trí, tử tuất60Quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của Bộ Luật LĐ được hình thành từ các nguồn sau:Người sử dụng lao động 15% so với tổng quỹ lươngNgười lao động đóng 5% tiền lương hàng thángHỗ trợ của nhà nướcTiền sinh lời của quỹ bảo hiểm xã hộiCác nguồn khác61Phúc lợi tự nguyênLà phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo, tổ chức công đoàn, người lao động.62Các loại phúc lợi tự nguyện1. Các phúc lợi bảo hiểm bao gồm:Bảo hiểm sức khoẻ ( tăng cường khả năng chăm sóc sức khoẻ bằng cách tăng phí mua BHYT, )Bảo hiểm nhân thọ; Trả tiền cho gia đình người lao động, khi NLĐ qua đờiBảo hiểm mất khả năng lao động: (mất khả năng lao động không liên quan tới công việc họ làm)632. Các loại bảo đảmBảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho người lao động vì lý do của doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, đổi mới công nghệ, tinh giảm biên chế; giảm cầu sản xuất, dịch vụBảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho NLĐ khi NLĐ làm cho doanh nghiệp đến một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu với một số năn nào đó theo quy định. (hoặc chỉ với một số năm theo quy định)643. Tiền trả cho thời gian không làm việc theo thoả thuận ngoài quy định của pháp luật ( nghỉ phép, nghỉ giữa ca, về sinh cá nhân) như nghỉ tạm thời một số giờ, một số ngày do công ty không bố trí được4. Phúc lợi làm việc linh hoạt : nhằm trợ giúp người lao động khi làm việc trong ngày không đủ giờ, trong tuần không đủ ngày theo chế độ quy định, do phải chia sẻ công việc cho người khác655. Các loại dịch vụ cho người lao độnga/ Các dịch vụ tài chínhDịch vụ bán giảm gía sản phẩmHiệp hội tín dụngMua cổ phần công tyGiúp đỡ tài chính của tổ chức để NLĐ mua tài sản có giá trị như nhà ở, xe máy ( khấu trừ dần vào lương và không phải trả lãi)Mở các cửa hàng, căng tin phục vụ không vì mục tiêu lợi nhuận66b/ Các dịch vụ xã hộiTrợ cấp về giáo dục, đào tạoDịch vụ nghề nghiệp : sử dụng nhân viên của tổ chức hoặc thuê nhân viên ngoài phục vụ NLĐ của tổ chức không lấy tiền: tư vấn sức khoẻ; Phúc lợi chăm sóc sức khoẻ; thư viện, phòng đọc, nghiên cứu theo đề nghị của NLĐ; cố vấn về kế toán công khai hoặc nghề nghiệp liên quan.67c/ Các dịch vụ giải tríChương trình thể thao Chương trình giã ngoạid/ Dịch vụ chăm sóc người già và trẻ emđ/ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lạiCung cấp hoặc hỗ trợ nhà ở cho NLĐ Hỗ trợ tiền đi lại, trợ cấp tiền đi lại do tính chất công việc68Xây dựng & quản lý chương trình phúc lợiMục tiêu của chương trình phúc lợiDuy trì và nâng cao NSLĐThực hiện chức năng xã hội của doanh nghiệp đối với người lao độngĐáp ứng đỏi hỏi của người đại diện của NLĐDuy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động69Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợiChương trình phúc lợi phải mạng lại lợi ích cho cả người lao động và người quản lý; chi phí phúc lợi phải đưa đến NSLĐ tốt hơn; tạo ra sự gắn bó trung thành của NLĐ với doanh nghiệpChương trình phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuấtChi phí của chương trình nằm trong khả năng thanh toán của công tyChương trình phải được xây dựng công khai, rõ ràng, công bằng với mọi người lao độngChương trình phải có sự tham gia của đông đảo NLĐ70Các bước xây dựng chương trình phúc lợi, bảo đảm tối ưu lợi ích cho người sử dụng lao động và NLĐ, cần tuân thủ các bước sau:Bước 1:Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của các loại mặt hàng dịch vụ có liên quanBước 2: Đánh giá xem cần bao nhiêu tiền để thực hiện các loại phúc lợi trong kỳ tớiBước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo 3 yếu tố: quy định của pháp luật, nhu cầu của NLĐ và sự lựa chọn của C.tyBước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ lựa chọn.71Quản lý chương trình phúc lợiTiến hành nghiên cứu các chương trình phúc lợi của các công ty trong và ngoài ngànhNghiên cứu nhu cầu của người lao độngTiến hành xây dựng quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai, minh bạch và dân chủTiến hành theo dõi chi phí và hạch toán thường xuyên ( so sánh với tiền lương, doanh số, chi phí phúc lợi trên 1 giờ làm việcQuản lý thông tin hai chiều thông suốt từ người sử dụng lao động đến NLĐ và ngược lại72Câu hỏi1.Hãy trình bầy những nội dung cơ bản của các loại hình khuyến khích tài chính cá nhân, tổ/nhóm, tổ chức và doanh nghiệp phải làm gì để có được một chương trình khuyến khích tài chính thành công?2.Hãy trình bầy các loại hình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động và doanh nghiệp phải làm gì để thực hiện tốt chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động ?73Chương 12Quan hệ lao động74Khái niệm, chủ thể,nội dung QHLĐKhái niệm: QHLĐ là mối quan hệ giữa con người và con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh mà trọng tâm là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động; các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và lợi ích của cộng đồng.75Tranh chấp lao động76Nguyên tắc giải quyết trách chấp LĐ77Hợp đồng lao động78Thoả ước lao động tập thể79Bất bình của người lao động80Kỷ luật lao độngKỷ luật là chức năng quan trọng trong quản lý và công ty thực hiện chức năng này với nguyên tắc xây dựng, khách quan, kịp thời và ổn định. Mục đích là nhằm điều chỉnh và hoàn thiện các hành vi của nhân viên hơn là trừng phạt hä.81Các hình thức kỷ luậtKhiển trách bằng miệng được áp dụng đối với Nhân viên phạm lỗi lần đầu ở cấp độ một, hai.Hình thức cảnh cáo bằng văn bản đối với Nhân viên phạm lỗi lần đầu ở mức độ ba.Hình thức cảnh cáo bằng văn bản, chuyển sang làm việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng được áp dụng đối với Nhân viên đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách văn bản hoặc vi phạm nội quy ở mức độ nặng.Hình thức kỷ luật sa thải.