Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Phạn Thị Yên (Dàng cho cao học)

 định nhu cầu NS(Phân tích SWOT; 
chiến lược NS cấp cao; lập ngân sách 
hoạt động QLNS)
Tuyển dụng(Chiến lược SĐN; chiến lược
thu hút nhân tài, kỹ năng PV tuyển dụng)
Đào tạo
Tạo động lực làm việc cho NV(Khuyến 
khích VC, khuyến khích tinh thần, văn hoá 
DN, đánh giá nhân viên; CS giữ chân 
người tài)
BÀI 1
TỔNG QUAN VỀ 
QTNNL
NỘI DUNG
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ
MỤC TIÊU
CHỨC NĂNG QTNNL
NHIỆM VỤ
KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ 
NGUỒN NHÂN LỰC
Là chức năng cơ bản của QTH, giải quyết tất 
cả các vấn đề liên quan đến con người trong 
Tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của 
họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong qúa 
trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi 
người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và 
làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của 
Tổ chức
Một cách nói khác
Quản trị Nguồn nhân lực là: 
“ HÙNG ĐẦU BỊØ”
KẾT LUẬN
QTNNL là một công việc vô cùng phức tạp vì 
các thành viên trong Tổ chức có rất nhiều điểm 
khác nhau
Đòi hỏi người làm QTNNL phải có kiến thức 
ở rất nhiều lĩnh vực
Ai là người làm QTNNL?
Phức tạp?
Vì các cá nhân trong một tổ chức 
có rất nhiều điểm khác nhau:
Bạn thử nêu 3 điểm 
khác nhau?
Vậy địi hỏi người Quản lý Nhân 
sự cần phải cĩ
kiến thức ở những lĩnh vực 
nào?
Bạn thử nêu 3 lĩnh vực?
II.MỤC TIÊU QTNNL
1.Mục tiêu của Xã hội
2.Mục tiêu của doanh 
nghiệp
3.Mục tiêu của nhân viên
1. Mục tiêu xã hội
Tuân theo luật pháp
Bảo vệ quyền lợi người lao 
động
Bảo vệ Môi trường và trách 
nhiện xã hội
Thành lập Tổ chức Công đoàn
2. Mục tiêu của Tổ chức
Là mục tiêu HIỆU QUẢ
Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:
Tổng lợi nhuận
Tỉ suất lợi nhuận
Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm(dịch vụ)
Thời hạn hoàn vốn cố định
Vòng quay vốn lưu động
Năng suất lao động
Thu nhập bình quân 
3. Mục tiêu cá nhân
Cần trả lời được câu hỏi:
“Nhân viên cần gì ở 
nhà Quản trị?”
Bạn có biết nhân viên
mong muốn gì ở nhà
quản trị
Mục tiêu cá nhân
Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà Quản 
trị?” Họ cần:
Việc làm ổn định
Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp
Được đối xử công bằng
Có triển vọng trong công việc, thu nhập
An toàn trong công việc
Được tôn trọng, được quan tâm
Mong muốn của
NV
Mong muốn của 
nhà QL
Việc làm ổn định
Điều kiện LV an toàn
Được đối xử công
bằng và nhất quán
Được đánh giá đúng
Thù lao công bằng
Được tham gia vào CV 
quan trọng và có tính
thách thức
Có cơ hội để tiến bộ
Được đào tạo
Được quan tâm, tôn
trọng
Được làm việc trong
môi trường thân thiện
Thực hiện CV theo
đúng yêu cầu
Chấp hành đúng nội
quy, nguyên tắc và các
quy định về an toàn LĐ
chủ động, sáng tạo
Phát triển kỹ năng và
kiến thức
Có tinh thần trách
nhiệm
Tham gia vào việc
thực hiện các mục tiêu
của cty
Kết luận
Mục tiêu của QTNNL phải cân đối và 
thoả mãn mong muốn của cả nhà quản 
lý và cả nhân viên, chứ không phải là 
nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên 
chỉ biết vâng lời và làm lợi cho DN
III. CHỨC NĂNG CỦA QTNNL
1. Nhóm chức năng Thu hút 
NNL
2. Đào tạo và phát triển NNL
3. Duy trì NNL
Thu hút NNL
Phân tích công việc
Hoạch định nhu cầu 
nhân viên
Tuyển dụng nhân viên
2. Nhĩm chức năng đào tạo và phát 
triển NNL
Xây dựng chính sách đào tạo và phát 
triển NNL
Xác định nhu cầu đào tạo
Chọn lựa hình thức và nội dung 
đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
3.Nhóm chức năng duy trì 
NNL
Khuyến khích, động 
viên nhân viên
Giải quyết các quan 
hệ lao động
IV.NHIỆM VỤ QTNNL
1. Nhiệm vụ chính sách
2. Nhiệm vụ dịch vụ
3. Nhiệm vụ tư vấn
4. Nhiệm vụ kiểm tra, đánh 
giá 
1. Nhiệm vụ chính sách
• Thiết lập hoặc tham gia cùng 
các bộ phận chức năng thiết lập 
các nội quy, quy chế, quy định, 
chính sách liên quan đến nhân 
sự trong Tổ chức
Tình huống
Cty THHH Thanh-Thanh là cty may có khối 
văn phòng với 26 cán bộ nhân viên và 
bộ phận sản xuất gần 300 công nhân.
Trung mới được nhận vào Cty với chức 
vụ Trưởng phòng nhân sự. Công việc 
đầu tiên mà anh muốn làm là rà soát lại 
cách thức làm việc của các bộ phận 
phòng ban cũng như việc thực hiện các 
quy định, quy chế của cty trước đây. 
Anh phát hiện có một nội quy dành cho 
toàn cty nhưng chỉ có công nhân thực 
hiện, còn khối văn phòng thì không.
Đó là nếu trong giờ làm việc, ai có việc 
cần ra khỏi cty, dù việc công hay việc 
tư đều phải viết giấy yêu cầu và 
Trưởng phòng Nhân sự ký thì bảo vệ 
mới cho ra. Tuy nhiên, chỉ có công 
nhân là chấp hành nghiêm chỉnh, còn 
cán bộ, nhân viên không ai thực hiện, 
điều đó đã trở thành tiền lệ. Trung 
muốn chấn chỉnh, anh không chấp 
nhận việc không thực hiện nội quy đã 
đề ra. 
Việc yêu cầu nghiêm chỉnh 
chấp hành quy định này của 
anh đã gặp sự phản kháng 
của khối văn phòng.
Nhân viên khối văn phòng không 
những không áp dụng mà họ còn 
làm đơn tập thể, yêu cầu Giám đốc: 
Nếu Giám đốc không cho Trung nghỉ 
việc thì tất cả họ sẽ nghỉ việc.
• Giám đốc đã “đặt họ lên bàn cân” và 
quyết định cho Trung nghỉ việc khi 
anh mới ngồi ghế Trưởng phòng 
chưa đầy 2 tháng.
2. Nhiệm vụ dịch vụ
Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ 
phận chức năng thực hiện những 
công việc liên quan đến nhân sự như
lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, 
xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; 
thực hiện kế hoạch đào tạo nhân 
viên; ký kết hợp đồng lao động và 
các chế độ khác
3.Nhiệm vụ Tư vấn:
Đề xuất các giải pháp 
giúp các bộ phận chức 
năng khắc phục hoặc 
giảm thiểu khó khăn liên 
quan đến nhân sự
4.Nhiệm vụ kiểm tra,
đánh giá
• Việc thực hiện các 
chính sách liên quan 
đến nhân sự
• Hiệu quả làm việc của 
nhân viên
Thảo luận tình huống
Cần 
II. Hoạch định nhu cầu NS
1. PHÂN TÍCH SWOT
Đánh giá hoàn cảnh hiện tại
theo mô hình SWOT
• Điểm mạnh Cơ hội
Strong points Opportunities
• Điểm yếu Thách thức
Weak points Threats
Các lựa chọn có thể
-Chiến lược S-O nhằm theo đuổi những cơ hội phù hợp 
với các điểm mạnh của công ty,
- Chiến lược W-O nhằm khắc phục các điểm yếu để 
theo đuổi và nắm bắt cơ hội,
- Chiến lược S-T xác định những cách thức mà công ty 
có thể sử dụng điểm mạnh của mình để giảm khả năng 
bị thiệt hại vì các nguy cơ từ bên ngoài,
- Chiến lược W-T nhằm hình thành một kế hoạch phòng 
thủ để ngăn không cho các điểm yếu của chính công ty 
làm cho nó trở nên dễ bị tổn thương trước các nguy cơ 
từ bên ngoài.
Phân tích môi trường bên ngoài
Chính sách của Chính phủ
Thị hiếu NTD
Nhu cầu của thị trường
Tính chất thay thế của sản phẩm
Đối thủ cạnh tranh
Thị trường lao động
Sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ
Phân tích môi trường
nội bộ
Phân tích môi trường
nội bộ
 Phân tích thực trạng NNL
 Số lượng 
 Chất lượng
 Phân tích khả năng tài chính
 Khả năng hiện hữu
 Khả năng tiềm ẩn
 Phân tích điều kiện làm việc
 Máy móc thiết bị
 Môi trường doanh nghiệp
Cân đối Cung – Cầu
Xây dựng kế hoạch và triển 
khai thực hiện
Thừa lao động
Thiếu lao động
Thừa lao động?
Thảo luận tình huống
Nga, Hà, Lợi, 
Long, Lan?
Cho ai nghỉ việc
Các căn cứ
Thiếu lao động?
Điều kiện tăng giờ
2. Chiến lược nhân sự 
cấp cao
1. Xác định những vị trí quan 
trọng(thường đó là các chức danh 
Quản trị )
2. Lập bảng thông tin chi tiết về các cá 
nhân đang đảm nhiệm các chức vụ đó
3. Đánh giá mức độ đề bạt
4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực 
hiện việc quy hoạch cán bộ
Ví dụ: Thông tin chi tiết về 
một cá nhân cụ thể
Chức danh đảm nhiệm
Họ và tên
Tuổi 
giới tính
Sức khỏe
Trình độ chuyên môn cao nhất
Các chuyên môn khác
Số năm đảm nhiệm chức danh hiện tại
 Chức danh đảm nhiệm trước đó 3-5 năm
 Hoàn cảnh gia đình( về kinh tế, về tình trạng hôn 
nhân, về gia đình lớn)
 Tình thần, thái độ trong công việc
 Các kỹ năng cá nhân : thông minh, sáng tạo, 
giám chịu trách nhiệm, quyết đoán, khiêm tốn, 
hoà đồng, tâm lý
 Đánh giá kết quả công việc 
 Khả năng đề bạt : sẵn sàng; chưa sẵn sàng( lý 
do); không thể(lý do) 
 Kế hoạch sắp tới
I II III
3.Lập ngân sách hoạt động 
QLNS
• Lương, thưởng
• Phúc lợi
• BHXH, BHTN
• Phí tuyển dụng
• Phí đào tạo
• Phí trang thiết bị cho phòng NS, VPP
• Phí tiếp khách
• Phí dự phòng
II.TUYỂN DỤNG
Làm thế nào để tuyển được
đúng người???
Một quyết định từ chối sai tất nhiên 
là không tốt”, - Joel Spolsky giải 
thích, - “nhưng nó không có hại 
cho công ty. Còn quyết định tiếp 
nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn 
và đương nhiên phải mất nhiều 
công sức mới có thể sửa chữa 
được”. 
MÔ HÌNH KIM TỰ THÁP
Mô hình “Kim tự tháp”
1. 6:1 : Qua lần sàng lọc hồ sơ đầu tiên 
mời 16-17% ứng viên đến cty(tham 
gia thi viết)
2. 4:3 : Qua bài thi viết, chọn 75% ứng 
viên mời tham gia phỏng vấn
3. 3:2 : Qua PV, chọn 2/3 mời tham gia 
PV sâu, đó có thể là vài vòng PV(65-
70%)
4. 2:1 : Quyết định cuối cùng là 50%
• 
interview.net/bank/
• 
• 
NỘI DUNG
Giả sử công ty cần 
tuyển 1 kỹ sư điện tử.
Ai là người phụ 
trách việc này?
Giám đốc Công ty?
Trưởng phòng Nhân 
sự?
Trưởng phòng kỹ 
thuật?
Thuê dịch vụ?
1. Chiến lược thu hút nhân tài
Nhân viên giỏi
+ =Năng lực Thái độ Hiệu quả
Chất lượng
• Trình độ
• Chuyên môn 
• kinh nghiệm: kinh nghiệm về chuyên 
môn và kinh nghiệm sống
• Kỹ năng cá nhân
• Sức khỏe
• Ý thức, thái độ
• Mối quan hệ xã hội
• Tuổi tác
Thu hút người giỏi
• Tuyển dụng(kênh TD)
• Môi trường làm việc
• Quyền lợi người lao động
Môi trường làm việc
- Phương pháp làm việc 
- Tác phong chuyên nghiệp
- Văn hóa DN
2. Chiến lược SĐN
Chọn lựa nguồn, kênh thu 
hút ứng viên
1. Quảng cáo trên các phương tiện thông tin 
đại chúng
2. Trung tâm dịch vụ việc làm
3. Trường đào tạo
4. Lôi kéo từ DN khác
5. Công ty SĐN
6. Người tự đến xin việc
7. Người đã từng làm việc cho cty
8. Qua mạng Internet
9. Hội chợ việc làm
10. Người quen giới thiệu 
11. Sàn giao dịch lao động
12. Nội bộ 
3. Kỹ năng Phỏng vấn
 Đánh giá qua hồ sơ
•Hình thức 
•Nội dung
 Phỏng vấn
•Cách thức tổ chức
•Cách thức hỏi
Hình thức tổ chức PV
Cách thức hỏi
1.Hỏi theo mẫu
2.Hỏi tự do
3.Hỏi có trọng tâm
Tình huống
Khi đó tôi PV 5 ứng viên cho vị trí 
thư ký GĐ. Ứng viên đầu tiên khá 
ấn tượng. Tôi cảm thấy cô ấy rất 
phù hợp và có lẽ đã từng làm 
công việc tương tự. Đương nhiên 
lúc đó tôi chưa thể chọn cô ấy 
được vì tôi còn có 4 ứng viên 
khác nữa.
Cuộc PV thứ 2 cũng rất tốt. Dường 
như cô ấy cũng rất phù hợp với công 
việc và tôi nghĩ cô ấy có tính cách rất 
dễ thương. Khi bắt đầu PV ứng viên 
thứ 3, tôi bắt đầu hoang mang không 
biết chọn ai. Ứng viên thứ 3 có 
những kinh nghiệm rất hữu ích cho 
yêu cầu của công việc
Sau khi kết thúc 5 cuộc PV, 
tôi đã chọn ra 3 người mà 
tôi cảm thấy rất tốt. PV thêm 
một vòng nữa là không cần 
thiết nhưng tôi không biết 
phải chọn ai trong 3 người 
đó???
Bạn đã bao giờ lâm 
vào tình cảnh 
này???
Cách đặt câu hỏi
CHO ĐIỂM CÂU HỎI
Bạn hãy cho điểm các câu hỏi 
phỏng vấn để tuyển dụng nhân 
viên mới sau đây, với thang điểm 
là đạt và không đạt cho mỗi câu 
hỏi và cho giải thích
1. Bạn cho biết bạn ảnh hưởng 
tính tình của cha hay của mẹ?
2. Nếu vô cớ bị một đồng nghiệp 
đối xử bất nhã, bạn sẽ xử sự 
như thế nào?
3. Nếu ra đường, gặp một người bị 
nạn, bạn có sẵn lòng giúp đỡ 
không?
4. Nếu bạn làm phật lòng ai, bạn 
có sẵn lòng xin lỗi không?
5. Bạn vui lòng cho biết, bạn được 
đào tạo ở trường nào?
6. Bạn thuộc “tuýp” người nhiệt tình hay không 
nhiệt tình?
7. Bạn hãy kể về một sai lầm ấn tượng của mình 
trong giao tiếp.
8. Bạn hãy nói về một người mà bạn rất ngưỡng 
mộ.
9. Bạn hãy kể về ngày sinh nhật gần đây nhất 
của anh, hay chị, hay em bạn?
10. Nếu ứng viên nói rằng “Tôi đã không làm gì 
vào ngày đó, vì gia đình tôi không có thói quen 
kỷ niệm sinh nhật” thì bạn sẽ cho bao nhiêu 
điểm cho câu trả lời đó, tại sao?
Cách đặt câu hỏi
Liệu pháp sốc
Câu hỏi hành vi
Yêu cầu ứng viên thuật lại 
những kinh nghiệm mà 
họ đã trải qua
(Hành vi quá khứ)
Câu hỏi tình huống
Yêu cầu ứng viên xử lý 
một số tình huống giả 
thuyết
(Ứng viên cho là nên làm)
Hãy chọn 3 chức năng quan trọng nhất
1. Mô tả CV cho ứng viên
2. Đặt câu hỏi
3. Khơi gợi để ứng viên nói về bản thân
4. Giải thích công việc
5. Lắng nghe
6. Làm cho ứng viên tập trung
7. Làm cho ứng viên cảm thấy thoải mái
Tình huống
• Hùng đang phỏng vấn một ứng viên cho 
vị trí nhân viên kiểm soát chất lượng. 
Đây là một công việc đòi hỏi tính cẩn 
thận, quan tâm đến chi tiết và phải có ít 
nhất một năm kinh nghiệm làm công 
việc tương tự. Ứng viên này đã từng 
làm nhân viên KCS nhưng Hùng nhận 
thấy anh ta không thích việc đó. Anh ta 
thích những công việc năng động, 
không gò bó và được tiếp xúc với nhiều 
người.
• Hùng quyết định nói thẳng là “Anh 
không phù hợp với vị trí chúng tôi đang 
tuyển”. Anh ta tỏ ra mất bình tĩnh, cố 
gắng chứng minh là mình có thể làm rất 
tốt và cho rằng Hùng đã nhận định sai 
lầm. Hùng cố gắng giải thích thật rõ 
ràng về bản chất công việc và những 
yêu cầu của công ty, nhưng anh ta 
dường như không muốn nghe. Cuối 
cùng thì Hùng cũng phải kết thúc cuộc 
phỏng vấn.
Theo bạn
• Hùng đã mắc sai lầm gì trong 
lúc phỏng vấn?
• Nếu là bạn, bạn sẽ xử lý như 
thế nào trong trường hợp này?
Một số lưu ý
• Đọc kỹ hồ sơ ứng viên
• Những giây phút đầu cuộc PV
• Chăm chú lắng nghe
• Ghi chép các nhận xét về ứng viên
• Kết thúc đúng lúc
• Không tỏ thái độ dồng tình hay phản đối ứng 
viên
• Kết luận về ứng viên ngay sau PV để tránh 
nhầm lẫn
Nhược điểm của
phương pháp PV
• Chủ quan
• Bị chi phối bởi ngôn ngữ hình thể của 
ứng viên
• Quan điểm cá nhân của PVV
• Trình tự vào trả lời của ứng viên
III. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Khuyến khích VC
khuyến khích tinh thần
Văn hoá DN
đánh giá nhân viên
CS giữ chân người tài
www.themegallery.com
Company Logo
Quản lý
–
nhđn viín
Văn hóa 
ứng xử 
giao tiếp
Nhđn viín 
–
khâch hăng
Nhđn viín 
–
nhđn viín
VÍ DỤ
So sánh 2 hệ thống đánh giá
• Bệnh viện ND Gia định
hộ lý: 20 tiêu chí, y tá: 25 tiêu chí, bs: 40
Mỗi tiêu chí 1 điểm
• Xí nghiệp bê tông Seno Pacific thuộc tập 
đoàn Phú mỹ hưng:
NV Phòng NS: 11 tiêu chí; NV Phòng kỹ 
thuật: 17 tiêu chí
Mỗi tiêu chí 10 điểm
Trường hợp công ty TNHH
Thái bình
• Công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm 
chăm sóc tóc. Công ty có 40 nhân viên, 
quan hệ giữa các thành viên khá thân 
thiết. Dũng là nhân viên phụ trách khâu 
tìm nguồn hàng và là đồng hương với 
Giám đốc, nhưng Dũng đã vi phạm 
nguyên tắc hoạt động của công ty, mặc dù 
được nhắc nhở nhiều lần nhưnhg vẫn 
không thay đổi, còn tỏ ra thiếu trung thực.
• Giám đốc công ty quyết định sa thải Dũng. 
Ông triệu tập toàn thể nhân viên công ty, 
công bố lý do sa thải và trao quyết định 
cho Dũng, nhằm răn đe những người có 
biểu hiện lệch lạc tương tự.
• Bạn cho nhận xét về cách làm của Giám 
đốc công ty Thái Bình?
Cung cấp thông tin phản hồi
Tình huống
Trường là trưởng phòng quan hệ khách hàng, anh thường 
phải đi gặp khách hàng để ký kết hợp đồng, giải quyết 
các vấn đề liên quan đến hợp đồng. Hương là trợ lý của 
anh, cô là người sắp xếp các cuộc gặp với khách hàng 
và đi cùng anh để ghi chép các thông tin. Mỗi lần tới gặp 
khách hàng, anh và Hương thường phải đợi khá lâu, đôi 
khi không gặp được người cần gặp. 
Hương cho rằng khách hàng hay sai hẹn, nhưng qua tìm 
hiểu, Trường biết nguyên nhân là do Hương không gọi 
cho khách hàng để tái xác nhận cuộc gặp trước khi đến.
Nguyên tắc
Kỹ năng động viên nhân viên
???????????
Giả sử bạn có một công việc sắp 
đến hạn phải hoàn tất. Bạn cần 
nhân viên nỗ lực hơn nữa để đạt 
mục tiêu đúng thời hạn.
Hãy nêu 2 phương pháp khả dĩ áp 
dụng trong trường hợp này 
• Tạo động lực có liên quan nhiều đến 
sự khích lệ và mong muốn
• Nó không liên quan tới sự đe dọa, bạo 
lực hay cám dỗ
• Muốn tạo động lực cho ai làm việc 
gì đó bạn phải làm cho họ muốn 
làm công việc ấy
Khái niệm
“Tạo động lực làm việc là dẫn 
dắt nhân viên đạt được những 
mục tiêu đã đề ra với nỗ lực 
lớn nhất”
Phải làm cho “mục tiêu mong 
muốn của cá nhân” phù hợp 
với mục tiêu của DN
• sử dụng NV đúng sở trường
• áp dụng mô hình nhân văn
• áp dụng mô hình khoa học hành vi
• chia sẻ gánh nặng
• sẵn sàng công nhận ý tưởng xuất sắc
• “hãy chậm lại”
• làm gương
Giá trị và thái độ
Người ta không được 
tăng động lực hay bị 
giảm động lực bởi 
những điều giống 
nhau
1. Sang tham gia hội tennis của cty mỗi 
tuần. Anh thích chơi tennis va coi đó là cơ 
hội vận động tốt, thế nhưng tennis không 
phải là 1 phần thật sự quan trọng trong 
cuộc sống của Sang
Sau khi Sang được mọi người tín nhiệm bầu 
làm phụ trách các hoạt động của hội, anh 
hoàn toàn thay đổi thái độ. Sang dành 
nhiều thời gian hơn để tổ chức các buổi 
tập luyện và các buổi họp mặt trong nhóm 
và khi thi đấu anh tỏ ra là cây vợt xuất sắc 
nhất
2. Tuấn yêu thích cv vận hành máy tiện. Anh thích 
cảm giác được làm chủ cỗ máy bằng các thao 
tác chính xác của mình.
Thế rồi Tuấn được tin cậy và được chọn làm thợ 
cả. Anh có thêm trách nhiệm huấn luyện cho 
những người mới vào nghề. Cv này thật không 
hề hợp với Tuấn chút nào. Anh luôn bực bội với 
những người tỏ ra không nắm bắt nhanh vấn đề 
hoặc không làm việc chăm chỉ như anh đã từng 
phấn đấu trước kia. Nhiều đêm khi trở về nhà, 
Tuấn vẫn còn cảm thấy lo lắng về cv và anh chỉ 
mong được trở về với cv của một người thợ tiện 
như trước đây.
3. Bình và sếp của cô là Long làm việc rất 
ăn ý. Bình còn mới mẻ với cv nên thỉnh 
thoảng cô vẫn hay gặp khó khăn. Mỗi lần 
như thế Long vẫn dành thời gian để trò 
chuyện với cô và gợi ý xem cv trục trặc ở 
chỗ nào. Long không bao giờ bảo Bình 
phải làm gì nhưng anh luôn gợi ý để tự 
Bình tìm ra sai sót. Sau những lần như 
thế, Bình thường tìm ra cách giải quyết và 
quyết tâm thực hiện cv tốt hơn.
Khi Long được chuyển sang bộ phận khác, 
một cấp trên mới vào thay. Người sếp mới 
có vẻ ít kiên nhẫn. Nếu Bình đến nhờ 
hướng dẫn, anh ta thường nói:“ Nhìn đây, 
cô phải làm như thế này, hiểu chưa?”.Bình 
gật đầu và đi, cảm thấy mình thật ngốc. 
Cô trở lại tiếp tục cv nhưng cứ nhìn đồng 
hồ, đếm từng phút chờ đến khi hết giờ làm 
việc.
• Điều gì Tạo động lực với mỗi cá nhân?
Kết luận gì?
• Các tình huống trên cho thấy sự 
phức tạp trong hành vi của con 
người
• Nhận thức giá trị khác nhau, thái 
độ trong công việc khác nhau, sẽ 
có kết quả khác nhau
•Giá trị chi phối thái độ
•Thái độ điều khiển 
hầu hết các hành vi
• Người quản lý cần phải biết chọn lựa 
phương pháp tạo động lực phù hợp
Ví dụ:
1. Một đồng nghiệp hay một thuộc cấp có 
tính hay khoe khoang, tự cho mình là 
giỏi?
2. Khen một đồng nghiệp nữ về chiếc áo 
đẹp?
3. Quản lý nhân viên lớn tuổi hơn, kinh 
nghiệm hơn nhưng có thái độ bất hợp 
tác?????
Bạn hãy nhớ lại
a. Bạn đã từng phấn chấn 
trong công việc bởi vì?
b.Bạn đã từng chán nản với 
công việc vì?
Môi trường làm việc thích hợp
Môi trường làm việc là 
một yếu tố quan 
trọng trong việc tạo 
động lực cho nhân 
viên
Hãy đánh giá môi 
trường làm việc 
của cty bạn
Các tiêu chí Điểm
Nhân viên có hỗ trợ và hợp tác không?
Môi trường làm việc có vui vẻ không?
Có sự trao đổi thông tin giữa các đồng 
nghiệp và các cấp khác nhau không?
Có sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp và các 
cấp khác nhau không?
Các cấp quản lý có biết lắng nghe 
không?
Nhân viên có được khuyến khích để 
phát triển năng lực không?
Những quyết định và thông tin có được 
chia sẻ không?
Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi 
việc so sánh qua các năm?
Tai nạn lao động có thường xảy ra 
không?
Khách hàng có thường phàn nàn 
không?
Tổng số điểm là 100
Từ 0 đến 
30 điểm
Điểm càng 
thấp thì 
các quản 
trị gia 
càng có 
nhiều việc 
phải làm
Từ 31 
đến 60 
điểm
Từ 61 
đến 80 
điểm
Từ 81 
đến 100
Hoạt động cho nhân viên
• Tổ chức vui chơi văn nghệ, xem phim
• Xây dựng phòng tập đa năng cho 
nhân viên – khách hàng
• Thành lập quỹ phúc lợi( sinh nhật, 
cưới hỏi,)
• Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kỹ 
năng, nghiệp vụ.
www.themegallery.com