Giáo trình Quản trị doanh nghiệp - Chương 4: Quản trị nguồn nhân lực

 (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề 
cơ bản là “quản trị” và “nguồn nhân lực”. 
Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao 
thông qua người khác. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ 
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu 
nhất định. 
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phương pháp 
nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp; 
đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động trong doanh nghiệp và 
góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 
Ở các doanh nghiệp hiện nay bộ phận quản trị nhân sự thường được thành lập 
thành một phòng, một ban độc lập với các tên gọi khác nhau như phòng hay ban "tổ 
chức lao động", "tổ chức cán bộ", "lao động - tiền lương" hoặc sáp nhập với chức năng 
quản trị hành chính thành phòng "tổ chức - hành chính", "hành chính tổng hợp"... 
Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định 
tùy thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công ty, tổng công ty...) và các yếu 
tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức. 
 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực 
Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân 
sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của 
nhân viên. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị 
trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được 
doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan 
điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào 
tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong 
mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được 
xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, 
kế hoạch và các điều kiện của môi trường. 
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ 
chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân 
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này 
chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp 
cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng 
việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và 
82 
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những 
công việc nào cần tuyển thêm người. 
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này 
chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong 
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt 
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các 
năng lực cá nhân. 
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến 
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm 
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên 
và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 
 Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự 
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản 
trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi (Essential 
management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản 
trị là hết sức cần thiết vì các lý do sau đây: 
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, 
do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói 
riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm 
đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan 
tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. 
Những nhà quản trị nhân sự giỏi là người phát hiện ra những kỹ năng của nhân 
viên, hiểu biết về tính khí của nhân viên để bố trí phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn công 
việc. Một khi con người được sắp xếp, bố trí tương xứng với công việc sẽ giúp cho 
doanh nghiệp thực hiện với hiệu quả cao và đạt được sự thỏa mãn của nhân viên, duy 
trì được những nhân viên có hiệu quả ở mức cao và hạ thấp sự vắng mặt. 
Lưu ý rằng khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, 
không phải do thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ 
ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến 
thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Một quản trị 
gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm 
tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết 
tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm 
việc. 
4.1.2 Bố trí, sử dụng, phân công lao động và hoạch định nguồn nhân lực 
4.1.2.1 Khái niệm về bố trí, sử dụng, phân công lao động 
Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp và phân công lao động nhằm giải quyết 3 
mối quan hệ cơ bản sau: 
- Người lao động với đối tượng lao động. 
- Người lao động với máy móc thiết bị. 
- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động. 
83 
Phân công lao động là sự phân chia người lao động thành từng nhóm đảm nhiệm 
những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh 
tế kỹ thuật của doanh nghiệp. 
Việc phân công lao động cho từng công việc cần phù hợp với khả năng và sở 
trường của họ. Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố như cơ cấu sản 
xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân 
công lao động phải chú ý các nhân tố trên để việc phân công lao động hợp lý. 
 Các hình thức phân công lao động 
Có nhiều hình thức phân công lao động khác nhau bao gồm: 
- Phân công lao động theo công nghệ. 
- Phân công lao động theo trình độ. 
- Phân công lao động theo chức năng. 
Phân công lao động theo công nghệ là phân công loại công việc theo tính chất quy 
trình công nghệ ví dụ như nhóm xây dựng, nhóm trang trí nội thất. Hình thức này 
cho phép xác định nhu cầu lao động theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên 
môn của người lao động. 
Phân công lao động theo trình độ là phân công lao động theo mức độ phức tạp của 
công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và công việc phức tạp 
(chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại lao động trong quá 
trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của người lao động. 
Phân công lao động theo chức năng là phân chia công việc cho mỗi người lao 
động của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận. Ví dụ: 
người lao động chính, người lao động phụ, người lao động quản lý kinh tế, kỹ thuật, 
hành chánh... Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động 
trực tiếp và tạo điều kiện cho người lao động chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ 
không làm công việc phụ. 
 Hợp tác lao động 
Hợp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa những người lao động, giữa các bộ 
phận làm việc thành những nhóm để đạt được mục đích cuối cùng là chế tạo sản phẩm 
hoàn chỉnh hay hoàn thành một khối lượng công việc nào đó. Như vậy hợp tác lao 
động là kết quả của phân công lao động. Phân công lao động càng sâu, hợp tác lao 
động càng rộng, càng có nhiều người lao động và càng nhiều dạng lao động thì càng 
cần thiết phải có hợp tác lao động. 
Quá trình xây dựng nhóm làm việc được thực hiện qua các bước sau: 
Bước 1: Xác định các vấn đề mà nhóm cần giải quyết. 
Các thành viên trong nhóm sẽ tham gia vào thảo luận các vấn đề nhóm cần giải 
quyết để thực hiện quá trình sản xuất sản phẩm hay hoàn thành một khối lượng công 
việc nào. Ðây chính là quá trình nhóm xác định mục tiêu hành động cho nhóm. 
Bước 2: Phân tích và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đang giải quyết. 
Trên cơ sở thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến việc giải quyết đề, cả 
nhóm cùng tham gia và thảo luận phân tích vấn đề, xác định rõ các yếu tố của vấn đề. 
84 
Ðồng thời phân định rõ vai trò tác động qua lại giữa các cá nhân trong nhóm, giữa 
người quản lý với nhân viên, giữa những người có trình độ, có chuyên môn khác nhau. 
Bước 3: Lựa chọn giải pháp và thực hiện. 
Trên cơ sở các yếu tố của vấn đề đã được xác định, cả nhóm bàn bạc thảo luận để 
lựa chọn ra giải pháp tốt nhất và thực hiện giải pháp đó. 
 Các hình thức hợp tác lao động 
Có hai hình thức hợp tác lao động gồm tổ chức sản xuất và tổ chức ca làm việc. 
Tổ chức sản xuất là một tập thể làm việc kết hợp những công nhân có cùng một 
nghề hoặc nhiều nghề cùng nhau thực hiện một công việc nhất định. Tổ chức sản xuất 
có thể được thực hiện dưới dạng: 
Thứ nhất: Tổ sản xuất theo nghề. Tổ sản xuất theo nghềgồm những công nhân làm 
một nghề giống nhau. Hình thức này tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn hóa, 
ứng dụng kỹ thuật tiên tiến, thi đua, kèm cặp giúp đỡ nhau trong sản xuất. 
Thứ hai: Tổ sản xuất tổng hợp. Tổ sản xuất tổng hợp gồm những công nhân có 
nhiều nghề khác nhau. Tổ sản xuất tổng hợp có thể tổ chức dưới hai dạng: 
- Tổ sản xuất gồm những công nhân chính và công nhân phụ có liên quan chặt 
chẽ với nhau trong công việc sản xuất và phục vụ sản xuất. Ví dụ: công nhân thi 
công bằng máy công cụ và công nhân sửa chữa máy. Hình thức này giúp kết 
hợp chặt chẽ giữa sản xuất và phục vụ sản xuất, tạo điều kiện giảm sự lãng phí 
không cần thiết và nâng cao năng suất lao động . 
- Tổ sản xuất gồm những công nhân có nghề khác nhau cùng thực hiện một giai 
đoạn công nghệ hoặc toàn bộ quá trình sản xuất. Hình thức này giúp phối hợp 
chặt chẽ các bước công việc nhằm hoàn thành toàn bộ công việc chế tạo sản 
phẩm, giảm thời gian sản xuất trong ngày. 
Ngoài ra còn có: 
Tổ sản xuất theo ca. Tổ sản xuất theo ca gồm công nhân trong một ca làm việc. Ưu 
điểm: sinh hoạt thuận lợi, theo dõi và thống kê năng suất lao động từng người nhanh... 
Nhược điểm: chế độ bàn giao ca phức tạp, đối với sản phẩm có chu kỳ sản xuất dài xác 
định kết quả công việc khó khăn. 
Tổ sản xuất thông ca. Tổ sản xuất thông ca gồm công nhân ở các ca khác nhau 
cùng làm việc ở những chỗ nhất định hoặc cùng sử dụng chung máy móc thiết bị. Ưu 
điểm: đảm bảo máy móc hoạt động liên tục, giảm thời gian chuẩn bị và kết thúc ca. 
Nhược điểm: sinh hoạt tổ khó khăn, quản lý phức tạp nên áp dụng đối với những sản 
phẩm có chu kỳ sản xuất dài. 
Tổ chức ca làm việc việc là hình thức hợp tác lao động về mặt thời gian, việc tổ 
chức số ca phụ thuộc các yếu tố sau: 
- Ðặc điểm kỹ thuật sản xuất của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải hoạt động 
liên tục nếu ngừng gây thiệt hại về kinh tế như điện, nước, luyện kim... phải sản 
xuất 3 ca. 
- Đặc điểm tâm sinh lý của người lao động. 
85 
Ðộ dài ca làm việc là 8 giờ thông thường ca 1 từ 6g00 đến 14g00; ca 2 từ 14g00 
đến 22g00 và ca 3 từ 22g00 đến 6g00 ngày hôm sau. Nếu có thể được nên tránh hoặc 
giảm bớt ca 3 do ảnh hưởng đến đồng hồ sinh học của người lao động. 
Kết quả của hợp tác lao động là giúp các nhân viên của nhóm trong quá trình thực 
hiện công việc có điều kiện quan tâm đến công việc nhiều hơn thông qua sự trao đổi 
thông tin với nhau. Quá trình này giúp cho khả năng làm việc của mọi thành viên trong 
nhóm tăng lên và mọi người làm việc tốt hơn nhờ vậy mà năng suất lao động được cải 
thiện. 
4.1.2.2 Khái niệm, vai trò và quá trình hoạch định nguồn nhân lực 
 Khái niệm và vai trò 
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân 
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho 
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện 
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn 
nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng lớn 
đến hiệu quả của tổ chức. 
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau: 
- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực 
- Dự báo cầu nhân lực 
- Dự báo cung nhân lực 
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm 
yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong doanh 
nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. Kết quả hoạt động của 
quản trị nguồn nhân lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh 
nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp. 
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua 
các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, 
mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy móc, thiết bị 
tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ 
luật lao động, 
Dự báo cầu nhân lực. Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để 
hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong 
một thời kỳ nhất định. 
Dự báo cầu nhân lực được chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân 
lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo khác nhau 
kể cả định tính và định lượng. 
- Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn. Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực 
trong thời hạn 1 năm. Tuy vậy, do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian 
có thể linh hoạt hơn. Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ số nhân 
lực cụ thể trong từng nghề, từng loại nhân lực. Phương pháp chủ yếu để dự 
111 
theo chế độ trả lương khi làm ra sản phẩm hỏng, không đảm bảo chất lượng 
song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó. 
- Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng của công nhân 
phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc 
của họ. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho 
công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của 
công nhân chính mà họ phục vụ. 
 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến 
Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm lũy tiến 
được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm được sản xuất ra vượt mức khởi 
điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho những sản 
phẩm vượt mức khởi điếm lũy tiến. Nếu vượt mức với tỉ lệ cao thì được tính những 
sản phẩm vượt mức bằng những đơn giá cao hơn. Chế độ lương này áp dụng cho công 
nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để bảo đảm tính 
đồng bộ, ở những khâu mà năng suất tăng có tính chất quyết định đối việc hoàn thành 
chung kế hoạch của doanh nghiệp. 
Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính theo công 
thức: L = [ Q1 x P ] + [ Q1 – Q0 ]xPxK 
Trong đó: L: Tổng tiền lương công nhân được lĩnh. 
Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra. 
Q0: Định mức sản lượng. 
P: Đơn giá lương sản phẩm 
K: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm 
Muốn thực hiện chế độ lương này phải chuẩn bị những điều kiện sau: 
- Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật, đây là vấn đề quan trọng vì đơn giá sản 
phẩm sẽ tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng. 
- Phải thống kê xác định rõ chất lượng và số lượng sản phẩm tiền lương của công 
nhân, mức lũy tiến, mức hạ giá thấp giá thành và giá trị tiết kiệm được. 
- Phải dự kiến được kết quả kinh tế của chế độ lương tính theo sản phẩm lũy tiến 
nhằm xác định mức lũy tiến cao nhất của đơn giá sản phẩm. 
Khi thực hiện chế độ tiền lương này, lương của công nhân sẽ tăng nhanh hơn sản 
phẩm làm cho phần tiền lương trong đơn vị sản phẩm cũng tăng lên do đó giá thành 
sản phẩm cũng tăng theo. Vì thế khi áp dụng chế độ lương này phải tính toán kết quả 
kinh tế, nâng cao năng suất lao động làm hạ giá thành sản phẩm. 
 Hình thức lương khoán sản phẩm 
Chế độ lương khoán là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã qui định rõ 
ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất 
định. Chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi 
tiết không có lợi về mặt kinh tế. 
Như vậy, ngay từ khi nhận việc, công nhân đã biết ngay được toàn bộ số tiền mình 
được lãnh sau khi hoàn thành khối lượng công việc giao khoán. Do đó, nếu đơn vị 
112 
công tác nhận khoán giảm bớt được số người hoặc rút ngắn được thời gian hoàn thành 
khối lượng giao khoán tiền lương tính theo ngày làm việc của mỗi người trong đơn vị 
sẽ được tăng lên. Ngược lại nếu kéo dài thời gian hoàn thành thì tiền lương tính theo 
mỗi người sẽ ít đi. Do đó chế độ lương khoán có tác dụng khuyến khích công nhân 
nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm 
bớt số người không cần thiết. 
Khi xây áp dụng chế độ lương khoán cần phải làm tốt công việc thống kê và định 
mức lao động cho từng phần việc, tính đơn giá từng phần việc rồi tổng hợp lại thành 
khối lượng công việc, thành đơn giá cho toàn bộ công việc. Cần phải xây dựng chế độ 
kiểm tra chất lượng trong quá trình sản xuất, vì trong thực tế khi áp dụng lương khoán 
công nhân không chấp hành nghiêm chỉnh chế độ lao động để xảy ra hiện tượng công 
nhân tự ý làm thêm giờ để mau chóng hoàn thành công việc chung nhưng không ghi 
vào phiếu giao khoán làm cho công việc thống kê phân tích năng suất lao động của 
công nhân không chính xác, làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, ảnh hưởng đến 
sức khỏe và các mặt sinh hoạt của công nhân. 
 Trả lương khoán theo nhóm 
Trả lương khoán theo nhóm thường được áp dụng đối với những công việc có tính 
chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ không 
có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được 
giao khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho cho 
nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. 
Tiền lương của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung 
cho cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người. Ví dụ, sau khi giám định mức 
độ hư hỏng của một chiếc máy tiện, phân xưởng khoán cho ba công nhân thực hiện với 
tổng số tiền thù lao là 60.000 đồng. Ba người thợ sửa chữa trong nhóm sẽ được trả 
lương tương ứng với các hệ số lương, thời gian làm việc thực tế và mức độ tích cực 
của mỗi người. 
Hình thức này kích thích tất cả các nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối 
cùng của cả nhóm. Trong thực tế, hình thức trả lương này thường được áp dụng trong 
các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp, 
v.v... 
 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng và hình thức lương khoán có 
thưởng. 
Hình thức lương khoán sản phẩm có thưởng là hình thức tiền lương sản phẩm trực 
tiếp không hạn chế hoặc hình thức lương khoán kết hợp với khen thưởng khi công 
nhân đạt những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng hay thời gian đã quy định. Nếu vượt 
quá các chỉ tiêu đã qui định về chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được nguyên liệu bảo 
đảm an toàn hoặc nâng cao công suất máy móc, thiết bị... người lao động sẽ được thêm 
tiền thưởng. 
Khoản tiền thưởng này chi trả khi công nhân hoàn thành định mức sản lượng. 
Thực hiện hình thức tiền lương này phải xác định rõ những chỉ tiêu và điều kiện 
thưởng và tỉ lệ tiền thưởng. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng sẽ quán 
triệt đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối lao động, khuyến khích công nhân chú 
trọng hơn nữa tới việc cải tiến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, 
vật liệu và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ qui định của đơn vị giao cho.