Bài giảng Hành vi tổ chức - Chương 4: Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
S T E P H E N P. R O B B I N S
W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S
T E N T H E D I T I O N
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook
GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ 
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–2
Kết thúc chương này chúng ta có thể:
1. Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị 
phương tiện.
2. Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng 
lao động ngày này.
3. Xác định 5 phạm trù văn hóa quốc gia.
4. Giới thiệu 3 thành phần thái độ.
5. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi
6. Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài 
lòng trong công việc.
7. Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất 
mãn
M
Ụ
C
 T
IÊ
U
 H
Ọ
C
 T
Ậ
P
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–3
Giá trị 
Giá trị
Giá trị là những niềm tin bền vững và 
mãi mãi về những điều được coi là 
quan trọng trong các tình huống khác 
nhau, niềm tin này định hướng các 
quyết định và hành động của chúng ta. 
Hệ thống giá trị
Là hệ thống cấp bậc các giá trị 
của cá nhân theo mức độ bền 
vững và lâu dài 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–4
Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach 
Giá trị sau cùng
Tình trạng sau cùng mong 
muốn; mục tiêu con người 
muốn đạt được trong suốt 
cuộc đời của mình
Giá trị phương tiện
Dạng hành vi hay các phương 
tiện giúp đạt được các giá trị 
sau cùng 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–5
Các giá trị trong điều tra của Rokeach
Các giá trị sau cùng
Một cuộc sống tiện nghi (cuộc sống
sung túc
Một cuộc sống thú vị
Đạt đựơc những thành công (đóng
góp có cho xã hội)
Một thế giới hòa bình (không có
chiến tranh và xung đột)
Một thế giới tươi đẹp
Công bằng
Các giá trị phương tiện
Tham vọng (tinh thần làm việc
siêng năng)
Đầu óc cởi mở
Có khả năng (cạnh tranh và hiệu
quả)
Vui vẻ
Sạch sẽ
Dũng cảm (luôn bảo vệ những
điều mình tin tưởng)
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–6
Các giá trị trong điều tra của Rokeach
Các giá trị sau cùng
An toàn gia đình (chăm sóc những
người thương yêu)
Tự do 
Hạnh phúc
Được tôn trọng
Được nhận biết trong xã hội
Có tình bạn thật sự
Thông thái (hiểu biết nhiều về cuộc
sống)
Các giá trị phương tiện
Tha thứ
Giúp đỡ (làm việc vì lợi ích của
người khác)
Chân thành, trung thực
Tuân thủ
Lịch sự
Trách nhiệm (phụ thuộc, đáng tin 
cậy)
Tự kiểm soát (có tính kỷ luật, biết
kiềm chế)
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–7
Thứ tự các giá trị của nhà điều hành, thành viên công đoàn và các 
nhà hoạt động chính trị
Nhà điều hành
GT sau cùng GT phương tiện
1. Tôn trọng 1. Trung thực
2. An toàn trong 
gia đình
2. Trách nhiệm
3. Tự do 3. Có khả năng
4. Cảm giác 
hoàn thành
4. Tham vọng
5. Hạnh phúc 5. Độc lập
Nhà hoạt động chính trị
GT sau cùng GT phương tiện
Công bằng
Thế giới hoà bình
An toàn gia đình
Tôn trọng
Tự do
Giúp đỡ
Can đảm
Trách nhiệm
Có khả năng
trung thực
Thành viên công đoàn
GT sau cùng GT phương tiện
1. An toàn gia đình
2. Tự do
3. Hạnh phúc
4. Tôn trọng
5. Tình yêu
1. Trách nhiệm
2. Trung thực
3. Can đảm
4. Độc lập
5. Có khả năng
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–8
Các giá trị chủ yếu trong lực lượng lao động
Tuổi
hiện tại
Bước vào lực lượng lao
động
Hệ thống giá trị
60+ Những năm 50 đến đầu thập
niên 60 của TK 20
Làm việc chăm chỉ, yêu nước, bảo
thủ, tuân thủ và trung thành với tổ
chức
40-60 1965-1985 Thành công, thành tựu, tham vọng, 
không thích quyền lực, trung thành
với nghề nghiệp
25-40 1985-2000 Cân bằng giữa cuộc sống và công
việc, làm việc nhóm không thích
luật lệ, trung thành với cá mối quan
hệ
<25 2000 đến nay Tự tin, thành công về mặt tài chính, 
tự lực nhưng hướng đến nhóm, trung
thành với chính bản thân và mối
quan hệ
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–9
Các giá trị, trung thành và hành vi đạo đức
Không khí 
đạo đức 
trong tổ chức
Các giá trị đạo đức và 
hành vi của nhà lãnh 
đạo
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–10
Giá trị theo văn hóa của Hofstede
Khoảng cách quyền lực
Thuộc tính văn hoá quốc gia mô 
tả phạm vi qua đó xã hội chấp 
nhận quyền lực trong tổ chức 
được phân chia không công 
bằng 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–11
Chủ nghĩa cá nhân
Thể hiện mức độ con 
người hành động vì lợi 
ích cá nhân nhiều hơn vì 
các thành viên khác. 
Chủ nghĩa tập thể
Thuộc tính văn hóa quốc gia mô tả mối 
liên kết xã hội chặt chẽ trong đó con 
người kỳ vọng những người khác trong 
nhóm mà họ là một thành viên quan tâm 
và bảo vệ lẫn nhau
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–12
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Số lượng của cuộc sống
Là mức độ thể hiện các giá trị 
như tính quyết đoán, lượng 
tiền hay vật chất, mức cạnh 
tranh 
Chất lượng cuộc sống
Là mức độ con người đề cao các 
giá trị như mối quan hệ, sự đồng 
cảm, quan tâm đến những người 
khác.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–13
Né tránh rủi ro
Thể hiện mức độ xã hội cảm thấy 
bị đe doạ bởi những điều không 
chắn chắn và các tình huống mơ
hồ,từ đó cố gắng né tránh các rủi 
ro.
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–14
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Định hướng dài hạn
Nền văn hóa quốc gia chú trọng 
đến tương lai, tiết kiệm và bền 
lòng
Định hướng ngắn hạn
Đánh giá quá khứ và hiện tại, con 
người chú trọng đến việc tôn trọng 
truyền thống và hoàn thành nghĩa vụ 
xã hội 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–15
Quoác gia Khoaûng 
caùch quyeàn 
löïc 
Chuû nghóa 
caù nhaân* 
Soá löôïng 
cuoäc soáng* * 
Neù traùnh ruûi 
ro 
Ñònh höôùng 
daøi haïn* ** 
Trung Quoâc Cao Thaáp Trung bình Trung bình Cao 
Phaùp Cao Cao Trung bình Cao Thaáp 
Ñöùc Thaáp Cao Cao Trung bình Trung bình 
Hoàng Koâng Cao Thaáp Cao Thaáp Cao 
Indonesia Cao Thaáp Trung bình Thaáp Thaáp 
Nhaät baûn Trung bình Trung bình Cao Trung bình Trung bình 
Haø Lan Thaáp Cao Thaáp Trung bình Trung bình 
Nga Cao Trung bình Thaáp Cao Thaáp 
Myõ Thaáp Cao Cao Thaáp Thaáp 
Taây Phi Cao Thaáp Trung bình Trung bình Thaáp 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–16
Thái độ
Thái độ
Là những phát biểu hay 
những đánh giá có giá trị về 
sự vật, con người hay đồ vật 
Thành phần nhận thức của 
thái độ 
Bao gồm ý kiến hoặc niềm 
tin về thái độ 
Thành phần ảnh hưởng 
của thái độ
Là cảm nhận hay cảm xúc 
của thái độ 
Thành phần hành vi của 
thái độ
Là chủ ý để cư xử theo một 
cách nào đó với một người 
hay một việc gì đó. 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–17
Các dạng thái độ
Sự gắn bó với công việc
Mức độ qua đó một người nhận biết 
công việc của mình, tích cực tham 
gia vào công việc, và họ cũng cho 
rằng kết quả thực hiện công việc là 
quan trọng cho chính bản thân mình 
Cam kết với tổ chức
Thể hiện mức độ một nhân viên 
gắn bó chặt chẽ với tổ chức và 
các mục tiêu của tổ chức, họ 
cũng mong muốn duy trì quan 
hệ hội viên trong tổ chức 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–18
Lý thuyết bất hòa nhận thức
Mong muốn giảm bất hòa 
• Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa
• Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này
• Phần thưởng đi kèm với bất hòa 
Lý thuyết bất hòa nhận thức
Đề cập đến bất cứ sự không tương hợp mà 
cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay 
nhiều thái độ hoặc giữa thái độ và hành vi.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–19
Đánh giá mối quan hệ A-B
 Nghiên cứu gần đây cho thấy thái độ dự đoán rất tốt hành 
vi khi các biến trung hòa được sử dụng.
Các biến trung hòa
• Tầm quan trọng của thái độ 
• Tính cụ thể của thái độ 
• Tính tiếp cận của thái độ
• Aùp lực của xã hội lên cá nhân 
• Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–20
Lý thuyết tự nhận thức (B-A)
Thái độ được thể hiện sau khi sự kiện nào 
đó diễn ra sẽ giúp giải thích một hành 
động đã xảy ra hơn là như một phương 
pháp có trước hành động và hướng dẫn 
hành động 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–21
Ưùng dụng: Điều tra thái độ
Điều tra thái độ
Suy luận những phản ứng từ 
nhân viên thông qua bảng câu 
hỏi liên quan đến cảm nhận 
của họ như nào về công việc, 
về nhóm làm việc, nhà giám 
sát và tổ chức 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–22
Sample Attitude Survey
E X H I B I T 3-5
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–23
Hài lòng trong công việc
 Đo lường hài lòng trong công việc 
– Đo lường chung bằng một câu hỏi
– Đo lường bằng cách cộng tổng điểm
 Nhân viên hài lòng như thế nào về công việc?
– Hài lòng trong công việc giảm xuống còn 50.7% vào năm 
2000
– Sự suy giảm này là do:
• Áp lực để tăng năng suất 
• Ít giám sát công việc 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–24
Các định tố của hài lòng trong công việc
Công việc có tính thách thức trí tuệ
Khen thưởng công bằng
Điều kiện làm việc thuận lợi
Đồng nghiệp ủng hộ
 Phù hợp giữa tính cách và công việc
Do tính chất di truyền
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–25
Aûnh hưởng của hài lòng công việc đến kết quả 
thực hiện công việc của nhân viên
 Hài lòng và năng suất
– Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có năng suất 
hơn.
– Năng suất người lao động cao hơn trong tổ chức có nhiều 
người lao động hài lòng với công việc.
 Hài lòng và vắng mặt
– Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện tượng vắng 
mặt có thể tránh khỏi.
 Hài lòng và thuyên chuyển
– Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức.
– Tổ chức có những hành động để phát triển những người làm 
việc có kết quả tốt và loại bỏ nhưng người làm việc không 
tốt.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–26
Nhân viên biểu lộ sự bất mãn như thế nào?
Rời bỏ tổ chức
Bất mãn biểu hiện ra hành vi 
trực tiếp là rời bỏ tổ chức 
Đóng góp ý kiến
Bất mãn biểu hiện thông qua 
những cố gắng tích cực và 
có tính xây dựng để cải thiện 
điều kiện 
Trung thành
Bất mãn biểu hiện ra là ngồi 
chờ một cách thụ động cho 
đến khi điều kiện được cải 
thiện
Sao lãng 
Bất mãn biểu hiện ra bằng 
cách làm cho điều kiện tồi tệ 
hơn.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–27
Những phản ứng khi không hài lòng với CV
E X H I B I T 3-6
Rời bỏ tổ 
chức
Đóng góp 
ý kiến
Sao lãng Trung 
thành
Không 
có tính 
xây dựng
Có tính 
xây dựng
Tích cực
Thụ động
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–28
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–29
Trả lời câu hỏi
Phân tích mối quan hệ cơ bản của hài lòng trong công việc: 
vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến độc lập của hành vi cá 
nhân trong tổ chức?
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–30
Câu hỏi thảo luận
Bạn làm gì khi nhân viên của bạn có 
biểu hiện là “cố gắng trốn việc 
nhưng vẫn muốn hưởng lương 
cao”?