Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực

i sẽ tác động gì đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai như : các chính sách về lao động, việc làm, tiền lương, tiền công và các chính sách phúc lợi khác; sự cạnh tranh trên thị trường lao động; các yếu tố thuộc về văn hoá, xã hội; công nghệ...Môi trường bên trong tác động gì đến nguồn nhân lực của DN như kế hoạch SXKD, tài chính, trình độ công nghệ; chính sách QTNL của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của DN.... 61Phân tích hiện trạng QTNLĐánh giá về nguồn nhân lực hiện có về số lượng, trình độ chuyên môn, sức khoẻ tuổi tác cơ cấu, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng đào tạo và phát triển, phẩm chất nghề nghiệp...Đánh giá về cơ cấu tổ chức theo loại hình tổ chức, thực hiện theo chức năng nhiệm vụ, quyền hạn; mức độ phối hợp, hợp tácĐánh giá về chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo & phát triển, chính sách lương bổng đãi ngộ và các vấn đề có liên quanCó thể sử dụng các nhân viên cùng tham gia đánh giá bằng phiểu hỏi chuẩn bị trước về các vấn đề liên quan62Dự báo nhu cầu nguồn nhân lựcCăn cứ để tính toán- Khối lượng công việc - Trang thiết bị hiện tại- Năng suất lao động- Tỷ lệ NV tham gia LĐ- Yêu cầu chất lượng sản phẩm- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên- Khả năng tài chínhCác phương pháp dự báoPhương pháp định lượng+ PP. phân tích xu hướng + PP. phân tích tương quan+ Phương pháp hồi quy+ sử dụng máy tính với chương trình lập sẵnPhương pháp định tính+ phương pháp chuyên gia+ Phương pháp Delphi(dự báo nhu cầu theo nhận định của chuyên gia)63Dự báo nhu cầu cung cấp cho các nhà quản trị và ban lãnh đạo doanh nghiệp biết rõ với các phương pháp tính toán khác nhau cho ta số lượng bao nhiêu nhân viên cần phải có, và từng loại nhân viên là bao nhiêuVới dự báo tổng số lượng nhân viên và số lượng từng loại nhân viên còn cho phép so sánh tính toán để có phương án sản xuất tối ưu nhất.64Dự báo khả năng về cung nhân lựcDự báo khả năng nguồn cung nhân sự từ nội bộ doanh nghiệp nhất là trường hợp DN thay đổi công nghệ sản xuất (vì nhiều nhân viên có thể đáp ứng được các nhu cầu trong tương lai; để làm được điều này phải áp dụng nhiều biện pháp quản lý khác nhau: Hồ sơ nhân lực cập nhật hàng năm; khảo sát trong quá trình lập kế hoạch; huấn luyện bổ sung...Dự báo khả năng nguồn cung từ bên ngoàiHệ thống hồ sơ thường & sơ đồ thuyên chuyển nhân viên. ( tự nghiên cứu)65Phân tích quan hệ cung- cầu & khả năng điều chỉnh của hệ thốngTrường hợp Cung điều chỉnh chính sách tiền lương, tiền công cao hơn để thu hút nhân viên giỏi từ bên ngoài; tự đào tạo bổ sung và cung cấp cho thị trường lao động; tăng cường hoạt động quảng cáo tuyển mộTrường hợp Cung > Cầu => Điều chỉnh tiêu chuẩn cao để lựa chọn người thật giỏi; giảm hoạt động quảng cáo, tuyển mộTrường hợp Cung = Cầu => chưa cần điều chỉnh CS Nhu cầu tuyển = Số cần có - Số hiện có + (% nghỉ việc . số hiện có)66Thực hiện các chính sách, kế hoạchCác biện pháp thực hiện khi cầu > cung- Đào tạo & đào tạo lại; đề bạt luân chuyển nội bộ; tuyển từ bên ngoài; sử dụng lao động vệ tinh, thực hiện làm thêm giờ; cải tiến thiết bị để tăng năng suất LĐ; Các biện pháp thực hiện khi Cung > cầuCho nghỉ việc; Nghỉ không ăn lương; Cho thuê LĐ; Giảm bớt giờ làm; Nghỉ hưu sớm; Điều chỉnh nhân viên vào các công việc mới phù hợpKhi Cầu = Cung không hành động 67Thực hiện tinh giảm nhân viênLưu ý tính 2 mặt của tinh giảm nhân viên là tích cựu và tiêu cực cả về tài chính của doanh nghiệp và tinh thần của nhân viênBảo đảm lợi ích chính đáng của nhân viên và cả doanh nghiệpKhông khuyến khích nhân viên giỏi thuyên chuyển công việc68Kiểm tra, giám sát đánh giáMục đích của kiểm tra, giám sát, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động họch định về nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiệnCần có phương pháp và công cụ giám sát đánh giá một cách khách quan khoa học69Tóm tắt trọng tâm và câu hỏiHiểu được bản chất của quá trình hoạch định nguồn nhân lực dù là tiến trình 7 bước hay 4 bướcHiểu và thực hành được các nội dung cụ thể của từng bước hoạch định NNLCâu hỏi: Thế nào là hoạch định NNL và tiến trình thực hiện nó:Bài tập thực hành: về phân tích hiện trạng NNL của cơ quan ; bài thực hành cho ai nghỉ việc, và tình huống đề bạt ai lên trưởng phòng 70Chương 4 Phân tích công việc71Phân tích công việc là gì?Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.“ Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.72Mục đích phân tích công việc là gìNhân viên thực hiện những việc gì ?Khi nào công việc được hoàn thành ?Công việc được thực hiện ở đâu ?Công nhân viên làm công việc đó như thế nào ?Tại sao phải thực hiện công việc đó ?Để thực hiện công việc đó cần hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ nào ?73lợi ích của việc phân tích công việcPhân tích công việcBản mô tả công việcBản tiêu chuẩn công việcTuyển dụnglựa chọnĐào tạoHuấn luyệnĐánh giá nhân viênXác địnhgiá trịcông việcTrả côngkhen thưởng74Những thông tin cần thu thậpCác yếu tố về điều kiện làm việc, vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, tiêu hao năng lượng, những rủi ro, tổ chức lao động, tiền công...Các hoạt động, thao tác thực tế của nhân viên tại nơi làm việc, cách thức làm việc với máy móc thiết bị, các mối quan hệ trong công việc, cách thức làm việc với khách hàngTrình độ, các kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ.. nhân viên cần phải cóVề máy móc, thiết bị tại nơi làm việc, quy trình công nghệTiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc75Nội dung, trình tự phân tích công việcBước 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định, hình thức thu thập thông tinBước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong doanh nghiệpBước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các bước công việc then chốt để phân tích công việcBước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việcBước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tinBước 6:Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc76Các phương pháp thu thập thông tinBảng câu hỏi nhân viênQuan sát tại nơi làm việcPhỏng vấn nhân viênGhi chép lại trong nhật ký công việc Bảng danh sách kiểm tra Phối hợp các phương pháp77Bản mô tả công việc Việt NamNhận diện công việcTóm tắt mô tả công việcCác mối quan hệ trong thực hiện công việcChức năng, trách nhiệm trong công việcQuyền hành của người thực hiện công việcTiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việcĐiều kiện làm việc78Bản môt tả công việc theo tiêu chuẩn quốc tế1. Chøc vô..........................................2. Phßng/bé phËn...............................3. N¬i lµm viÖc..................................4. B¸o c¸o cho...................................5. Môc ®Ých c«ng viÖc.......................6. Ph¹m vi c«ng viÖc..........................7. NhiÖm vô, tr¸ch nhiÖm...................8. Tiªu chuÈn......................................9. Møc phÊn ®Êu................................. VÝ dô: M« t¶ c«ng viÖc th­ ký v¨n phßng bËc 2.79Bản tiêu chuẩn công việc Trình độ văn hoá, chuyên môn, ngoại ngữ, kỹ năng cần có liên quan đến công việc như sử dụng máy tính, ghi tốc kýKinh nghiệm công tácTuổi đờiSức khoẻHoàn cảnh gia đìnhCác đặc điểm cá nhân có liên quan đến công việc như tính trung thực, tính hoà đồng, sở thích80Bản tiêu chuẩn công việc là gì?Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nào đó.81Bản mô tả tiêu chuẩn công việc (bậc 3)Chế tạo máy công cụ hạng B, tổng điểm 325YÕu tèC¸c d÷ kiÖn c¨n b¶nBËc§iÓmTr×nh ®é häc vÊnSö dông ®­îc m«n to¸n c¨n b¶n, c¸c c«ng thøc l­îng gi¸c, lµm ®­îc c¸c c«ng viÖc dùa trªn b¶n vÏ & s¬ ®å phøc t¹p, sö dông mäi lo¹i dông cô ®o l­êng chÝnh x¸c, cã kiÕn thøc tæng qu¸t vÒ thùc hµnh m¸y mãc c¬ b¶n, nguyªn t¾c c¬ khÝ, vËt liÖu tr×nh ®é t­¬ng ®­¬ng tèt nghiÖp kho¸ häc nghÒ chÝnh quy456Kinh nghiÖmCã trªn 3-5 n¨m kinh nghiÖm vÒ thiÕt kÕ, söa ®æi & söa ch÷a c¸c lo¹idông cô, khu«n rËp vµ m¸y ®o488ãc s¸ng t¹o &khÐo lÐoCã ãc thiÕt kÕ, söa ch÷a c¸c lo¹i dông cô, khu«n rËp, ®å g¸, vµ m¸y ®o, cã ãc ph¸n ®o¸n lùa chän ®é dung sai, cã ãc thùc hiÖn c«ng viÖc tiÕn triÓn b×nh th­êng45682Nhu cÇu vÒthÓ lùc§ßi hái cè g¾ng søc vÒ thÓ lùc ë møc nhÑ, thØnh tho¶ng ph¶i sö dông thiÕt bÞ, vËt liÖu ë møc nÆng220Nhu cÇu vÒ tinh thÇn hoÆc thÞ gi¸c§ßi hái chó ý vÒ tinh thÇn vµ thÞ gi¸c cao, do sö dông nhiÒu m¸y mãc & ®ßi hái kü n¨ng vµ ®é chÝnh x¸c cao420Tr¸ch nhiÖm vÒ trang thiÕt bÞSö dông nhiÒu c«ng cô, thao t¸c sai cã thÓ g©y thiÖt h¹i nhá315Tr¸ch nhiÖm c«ng viÖcThiÕt kÕ, söa ®æi hay söa ch÷a sai sãt c¸c dông cô, khu«n rËp,®å g¸,hoÆc m¸y ®o cã thÓ g©y thiÖt h¹i nhá315Tr¸ch nhiÖm vÒ an toµn ®èi víi ng­êi #Sö dông nhiÒu thiÕt bÞ, viÖc xiÕt c¸c dông cô kh«ng kü hoÆc kh«ng ®óng khíp cã thÓ g©y tai n¹n, mÊt thêi gian315Tr¸ch nhiÖm víi viÖc cña ng­êi kh¸cKh«ng cã115§iÒu kiÖn lµm viÖc§iÒu kiÖn lµm viÖc cÇn ph¶i tèt. Sö dông m¸y mãc cã chøa d©u nhít, chÊt d¬220Nh÷ng rñi roCã thÓ mÊt c¸c ngãn tay, bÞ th­¬ng ë tay hay ë m¾t do thao t¸c sö dông réng r·i c¸c lo¹i m¸y mãc kh¸c nhau kÓ c¶ chÕ t¹o thö c¸c dông cô315Ghi ChóTæng céng32583Tóm tắt trọng tâm & câu hỏiHiểu bản chất của phân tích công việc: khái niệm, nội dung tiến trình thực hiện; nội dung của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và các phương pháp để thực hiện các nghiệp vụ để mô tả công việc được chính xácCâu hỏi: Thế nào là phân tích công việc, nội dung tiến trình thực hiện? thế nào bản mô tả tiêu chuẩn công việc, nội dung cơ bản của nóBài tập thực hành: Xây dựng bản mô tả công việc & bản tiêu chuẩn của thư ký văn phòng của một DN lớn.84Chương 5Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viênKết hợp chương tuyển mộ & tuyển dụng nhân sự hay còn gọi là quá trình tuyển dụng85Tuyển mộ nhân viên là gìLà một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.86Tiến trình tuyển mộMôi trường bên ngoàiMôi trường bên trongHoạch định NNLCác giải pháp khácTUYỂN MỘNguồn nội bộCác phương pháp bên trongNguồn bên ngoàiCác phương pháp bên ngoàiNGƯỜI ĐƯỢC TUYỂN MỘ87Yếu tố hạn chế đến tuyển mộBản thân công việc không hấp dẫnDoanh nghiệp không hấp dẫnChính sách thăng tiến khép kín trong DN, chính sách tiền lương Những chính sách của địa phương (hộ khẩu thường trú); chính sách tiền lương của các doanh nghiệp khác trên cùng địa bànKhả năng tài chính của doanh nghiệp88Tuyển mộ diễn ra từ khi nào Tuyển mộ diễn ra từ khi một nhà quản trị nào đó của doanh nghiệp gửi văn bản yêu cầu về nhân sự tới bộ phận quản trị nhân lực, trong đó xác định rõ vị trí cần tuyển và tiêu chuẩn nhân sự.89ÁP DỤNG CÁC BIỆN PHÁP THAY THẾ TRƯỚC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌM Động viên nhân viên làm thêm giờHợp đồng gia công/ mở các hợp đồng phụ Thuê mươn lao động của các công ty khácThuê nhân viên làm việc tạm thời theo vụ việc	90Vì sao lại áp dụng biện pháp thay thế áp dụng các biện pháp này giúp cho doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng:	- Chi phí nghiên cứu; 	- Chi phí phỏng vấn; 	- Chi phí môi giới dịch vụ việc làm;	- Chi phí đào tạo lại... 	( Mỹ tuyển 1 nữ y tá chi phí 12.000$)91Tuyển mộ từ nguồn nội bộNiêm yết thông báo chỗ làm việc trống ở nơi công cộng trong doanh nghiệp để mọi người dễ quan sátNội dung thông báo nêu rõ thủ tục đăng ký; tiêu chuẩn & các điều kiện cụ thể khác về sức khoẻ, tuổi đời, giới tính, lương bổng và quyền lợi khácThực hành bài tập: viết một bản thông báo cho chức danh thư ký văn phòng92Tuyển mộ từ bên ngoàiNguồn tuyển mộ:Bạn bè của nhân viênNhân viên cũNgười tự nộp đơn xin việcNhân viên của hãng khácCác trường đại học, cao đẳng, trường nghềNgười thất nghiệpNgười làm nghề tự do93Phương pháp tuyển mộQuảng cáoCử chuyên viên tuyển mộ đến các trườngTìm đến cơ quan dịch vụ việc làmThuê chuyên gia tuyển mộ (hợp đồng vụ việc)Tìm các sinh viên thực tậpNhờ nhân viên doanh nghiệp giới thiệuNgười tự đến nộp đơnĐến cơ quan săn tìm cấp quản trịDịch vụ dữ kiện lý lịch94Tuyển mộ bên trong hơn gì bên ngoài Tạo cơ hội thăng tiến trong nội bộGiảm chi phí tuyển dụngKhông mất thời gian đào tạo lạiNhưng phải có hồ sơ lưu trữ quản lý tốt95Tuyển chọn nhân viên là gìLà quá trình rà soát tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuyên sâu, khám sức khoẻ để tìm được ứng cử viên phù hợp với chỗ làm việc còn trống hoặc chỗ làm việc mới của doanh nghiệp.Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn đê làm việc cho doanh nghiệp96ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp tới tuyển chọnMục tiêu, sứ mạng của doanh nghiệpChính sách, chiến lược DN 	Chú trọng phẩm chất của nhân viên: phẩm chất chia ra nhiều loại tuỳ thuộc công việc của doanh nghiệp có việc cần kỹ năng, có việc cần sự học hỏi, có việc cần sức mạnh cơ bắp, có việc cần sức chịu đựng dẻo dai, có việc đòi hỏi nhiều yếu tố thuộc về phẩm chất (vấn đề chọm đúng người, đúng việc, đúng lúc)Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệpPhản ứng của công đoàn, cổ đông, nếu tuyển chọn không công khai, bình đẳng hoặc chất lượng kém 97ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp tới tuyển chọnKhung cảnh kinh tếDân số/lực lượng lao độngLuạt lệ nhà nướcVăn hoá xã hộiĐối thủ cạnh tranhKhoa học kỹ thuậtKhách hàngChính quyền, đoàn thể98Nhà nước có chính sách ưu tiên bồ đội xuất ngũ, thì việc tuyển chọn phải ưu tiên chọn bộ đội xuất ngũ có cùng trình độKhách hàng thích mua hàng ở quầy phụ nữ trẻ thì ta phải ưu tiên chọn phụ nữ trẻ có cùng trình độKhi có nhiều đối thủ cạnh tranh tuyển chọn một loại nhân viên kỹ thuật thì ta phải “ chụp lấy” ngay, không để đối thủ “nẫng tay trên”...99Tiêu chuẩn tuyển chọnTiêu chuản để tuyển chọn phải dựa vào chiến lược nhân sự của DN, định hướng viễn cảnh của DN, bầu không khí văn hoá của DN và dựa vào tiêu chuẩn sau- Khả năng nhân cách- Khả năng chuyên môn- Khả năng giao tiếp- Khả năng quản lý, lãnh đạo100Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năngKỸ NĂNG QUẢN TRỊKỸ NĂNG KỸ THUẬTNGHIỆP VỤ CHUYÊN MÔNCẤP CAOCẤP TRUNGCẤP THẤP101KHẢ NĂNG NHÂN CÁCHKHẢ NĂNG CHUYÊN MÔNKHẢ NĂNG GIAO TIẾPKHẢ NĂNG LÃNH ĐẠOVí dụTrưởng phòngđối ngoạiTính hiếu học; tính cố gắngLiêm chính; Khả năng chịu đựngKhả năng đưa ra mục tiêuKhả năng giải quyết vấn đềKhả năng làm gươngKhả năng quản trị nguồn tài nguyênTrí thức chuyên mônMua bán giỏiNhanh trí, có cái nhìn tổng quátVai trò chính: người hướng dẫnVai trò phụ: người hỗ trợKhả năng xã giaoTính lạc quan thực tế102Tiến trình tuyển chọnXét hồ sơ xin việcTrắc nghiệmPhỏng vấn sơ bộPhỏng vấn sâuNghiên cứu lý lịch, xác minhKhám sức khoẻRa quyết định tuyển chọnBố trí công việcỨNGVIÊNBỊ LOẠI BỎ103Tiến trình tuyển chọn (Jack Halloran)Hoàn tất hồ sơPhỏng vấn sơ bộTrắc nghiệmKiểm tra lý lịchPhỏng vấn sâuKhám sức khoẻRa QĐ tuyển dụngBố trí việclàm104Chuẩn bị cho tuyển chọnCơ sở vật chất như kinh phí, phòng phỏng vấn, câu hỏi trắc nghiệm, bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc; câu hỏi phỏng vấnChuẩn bị người tham gia tuyển chọnKế hoạch, thời gian biểu thực hiện tuyển chọn105Xen xét hồ sơ xin việcXen xét đơn xin việc ( tốt nhất là có mẫu đơn riêng, được thiết kế tương đối phù hợp với bản mô tả công việc)Có thể áp dụng phương pháp tính trọng số khoảng trống mẫu đơn để phân hạng các ứng cử viên; tuy nhiên cần kết hợp các thông tin khác trong hồ sơXem xét lý lịch và các bằng cấp, tài liệu chứng chỉ khác liên quan đến tiêu chuẩn công việcPhân loại ứng cử viên theo ba loại A-B - C để thực hiện các bước tiếp theo ( phụ thuộc vào tính chất công việc)Một số kinh nghiệm trong thực tiễn ( Thái độ cư xử của ứng viên; bắt tay, chữ viết, ngôn ngữ sử dụng trong đơn, tướng số...)106Trắc nghiệmTrắc nghiêm trí thông minh (IQ) ( quy luật dãy số...)Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt ( nhắc lại một đoạn thơ, một một loạt sự kiện rời rạc)Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực ( xếp hình)Trắc nghiệm về tâm lý (EQ) và sở thích ( phản ứng cảm xúc)Trắc nghiệm về xã hội ( SQ) (ứng xử & trách nhiệm)Trắc nghiệm về thành tích ( kiến thức kinh tế- xã hội kỹ thuật liên quan)Trắc nghiệm về thực hiện mẫu công việc( thực hành công việc mẫu)107Phương pháp trắc nghiệmBút vấn trắc nghiệmKhẩu vấn trắc nghiệmTrắc nghiệm bằng máy móc, thiết bị, máy vi tính, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ liên quan khác108So sánh trắc nghiệm và không trắc nghiệmChưa dùng trắc nghiệm Dùng trắc nghiệmNghiên cứu các công ty Hoa Kỳ 1951, trong việc tuyển chọn 594 nhân viên không trắc nghiệm và 108 nhân viên có trắc nghiệmTRUNG BìNH 49% Kém Giỏi26% 25%Trung bình 61%Kém Giỏi5,5% 33%109Phỏng vấn sơ bộLựa chọn tiếp viên (người tiếp đón) có một số tiêu chuẩn phù hợp với đặc điểm của công ty: Cởi mở, vui vẻ, thành thật & đầy thiện chí trong việc hướng dẫn các ứng cử viên lần đầu tiếp xúc chính thức với công ty; am hiểu tâm lý có kiến thức tổng quát về mọi hoạt động của công ty, có khả năng giao tiếp, trang phục đẹpĐây là giai đoạn sơ tuyển chỉ tập trung vào phỏng vấn cá tính, nhân cách, ngoại hình và một số câu hỏi tổng quát về kiến thức chuyên môn ( ví dụ: trình độ tiếp thị theo nhu cầu công ty; trình độ tổ chức sản xuất một phân xưởng...Nếu ứng viên tỏ ra không đáp ứng về trình độ, kinh nghiệm có thể loại ngayNếu ứng viên có trình độ về lĩnh vực liên quan đến bộ phận khác của công ty thì có thể chuyển sang nếu họ cần, hoặc đợi đợt sau110 Phỏng vấn sâuMục đích của phỏng vấn sâu:Tìm hiểu xen trình độ chuyên môn có đáp ứng yêu cầu công việc khôngTìm hiểu động cơ/gia cảnh ứng cử viên có phù hợp với môi trường điều kiện làm việc khôngThông tin cho ứng viên công việc phải làm, về điều kiện làm việc, quyền lợi, cơ hội thăng tiếnĐánh giá trí thông minh, tài năng, ý chí, nghị lực, tình cảm, tham vọng, thái độ ứng xử111lựa chọn người phỏng vấnTuỳ chức danh, vị trí công việc để lựa chọn nhân viên hoặc trưởng phòng nhân sự, trưởng các bộ phận chuyên môn, giám đốc hoặc tổng giám đốc trực tiếp phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu.Tuỳ vị trí công việc có thể nhiều người cùng tham gia phỏng vấn một ứng viên (các nghiên cứu viên , các chuyên gia trung, cấp cao)112Một số vấn đề chú ý trong phỏng vấnChuẩn bị cho cuộc phỏng vấn phải chu đáo, kỹ càng, nhất là những câu hỏi liên quan đến chuyên môn sâu, kiến thức tổng hợp liên quan; những câu hỏi mang tính chất kiểm tra về kinh nghiệm; sự trung thực... nhưng khi trực tiếp phỏng vấn lại rất mền dẻo, uyển chuyển, linh hoạt chuyển đổi câu hỏi cho phù hợpTạo bầu không khí cởi mở, thân thiện, mang tính chất trao đổi hai chiều, nhưng chiều hỏi từ người phỏng vấn phải là chủ đạo, tránh sự căng thẳng ( phụ thuộc tài năng của người phỏng vấn)Nắm chắc mục đích, phương pháp và kỹ năng phỏng vấnĐặt câu hỏi ngắn gọn, rõ ràng, xúc tíchThời gian phỏng vấn tuỳ vị trí mà xác định 45-60 phút; chuyên gia cao cấp 60-90 phút; nếu cảm nhận không đáp ứng có thể dừng cuộc phỏng vấn sau 15-20 phút.Phỏng vấn là một nghệ thuật113Phương pháp phỏng vấnPhỏng vấn không chỉ dẫnPhỏng vấn theo mẫuPhỏng vấn tình huốngPhòng vấn liên tụcPhỏng vấn nhómPhỏng vấn căng thẳng114Sưu tra (xác minh) lý lịchKiểm tra những điều ứng viên nói có đúng sự thật khôngKiểm tra những điều còn chưa chắc chắn về ứng viênCó thể kiểm tra bằng cách gửi phiếu xin nhận xét từ cơ quan trước đó ứng viên đã làm việcKiểm tra bằng cách hỏi ý kiến nhận xét từ những người giới thiệu; đồng nghiệp làm việc ở cơ quan cũ ( bằng thư, bằng điện thoại hoặc trao đổi trực tiếp). Nhất là những vấn đề liên quan đến phẩm chất đạo đức, tính trung thực, và ứng cử viên vào vị trí kế toán, thủ quỹ.115Khám sức khoẻ và ra quyết định tuyển dụngCác công ty lớn có thể có bác sỹ để kiểm tra sức khoẻ; chú ý tính chất công việc và sức khoẻ phù hợp.Trường hợp không có bác sỹ có thể thuê bác sỹCác công ty nhỏ có thể yêu cầu người xin việc khám sức khoẻ ở một cơ sở y tế phù hợpTổng kết qúa trình tuyển chọn xem các bước có bao nhiêu ứng cử viên tham gia, bao nhiêu bị loại và số ứng cử viên còn lại trước khi ra quyết định tuyển dụngTổng hợp điểm của các ứng viên để lụa chọn được ứng viên phù hợp nhất