Chuyển đề Quản trị nhân sự - Trương Minh Đức

 tiền công cho từng ngạch lương 
- Trong phương pháp phân loại hoặc xếp hạng, mỗi ngạch cần chọn 1 công việc 
then chốt, lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả ngạch 
- Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định 
nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của 
các ngạch lương. Lưu ý, khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xác định 
đường chính sách tiền công hay còn gọi là đường xu hướng tiền công. 
 Tiền công 
Số điểm 
81 
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương. Ngạch có thể được chia thành 
các bậc theo 3 cách: + Tăng đều đặn (tỉ lệ tang của các bậc bằng nhau) 
 + Tăng luỹ tiến (tỉ lệ tang bậc sau cao hơn bậc trước) 
 + Tăng luỹ thoái ( Tỉ lệ tang bậc sau thấp hơn tỉ lệ tang ở bậc trước) 
- Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương 
thấp nhất trong ngạch 
- Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao 
nhiêu lần so với mức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch 
- Mức lương: số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời 
gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. 
- Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc lien tiếp nhau. 
- Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tang tuyệt đối với hệ số lương 
của bậc đứng trước. Ví dụ về thang bậc lương. 
Bảng 5.1: Thang lƣơng có 7 bậc 
Chỉ tiêu Bậc lƣơng 
1 2 3 4 5 6 7 
Hệ số lương 1,00 1,165 1,357 1,58 1,842 2,144 2,5 
Hệ số tăng tuyệt đối --- 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 
Hệ số tăng tương đối(%) -- 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 
 (Nguồn:  ) 
Các bước thiết kế thang lương như sau: 
- Xác định bội số thang lương: B = Smax/ Smin 
 Trong đó: B : bội số thang lương 
 Smax: mức lương cao nhất của ngạch lương 
 Smin: mức lương thấp nhất của ngạch lương. 
- Xác định số bậc của thang lương: phụ thuộc vào độ dài của ngạch và mức độ 
tang lương trong ngạch 
- Xác định hệ số bậc lương: đó là hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Hệ số 
khoảng cách phụ thuộc vào cách ta chọn. Nếu lương tang đều đặn thì hệ số bậc đều 
đặn, nếu lương tang luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số sẽ tang luỹ tiến hoặc luỹ thoái.. 
Nếu chọn lương tăng đều đặn thì hệ số đều đặn được tính: 
 hkc = B
n-1 
 Trong đó: hkc: hệ số khoảng cách đều đặn 
 n : số bậc trong thang lương 
 Để xác định hệ số của bậc lương nào đó thì: Ki = Ki-1* Hkc 
 Trong đó: Ki: hệ số lương bậc i 
82 
 Ki-1: hệ số lương bậc liền kề đứng trước 
Để xác định mức lương ở từng bậc: Si = S1* Ki 
 Trong đó: Si: mức lương ở bậc i 
 S1: mức lương thấp nhất của ngạch 
 Ki: hệ số lương bậc i 
5.2.5. Các hình thức trả công 
Như trên đã trình bày, tiền lương thường được dùng để trả công cho các cán bộ 
quản lý, nhân viên quản lý, nhân viên giám sát, các loại nhân viên chuyên môn không 
giám sát. Còn tiền công thường được dùng để trả công cho các loại công nhân sản 
suất, hoặc nhân viên ở vị trí công việc không ổn định. 
* Hình thức trả công theo thời gian. 
Theo hình thức này, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức 
tiền công được xác định theo công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc (giờ, 
ngày). 
- Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất 
khó định mức cụ thể, các công việc đòi hỏi chất lượng cao và các công việc mà năng 
suất, chất lượng hoàn toàn phụ thuộc vào máy móc thiết bị, hoặc các hoạt động trong 
kỳ sản xuất thử,..VD: công nhân đang vận hành đưa thiết bị lò hơi vào sản xuất thử, 
hoặc đang thử nghiệm dây truyền sản xuất mới, 
- Ưu điểm của hình thức này: dễ hiểu, dễ quản lý, dễ tính được tiền công cho 
người lao động. 
- Nhược điểm: cách trả lương này không gắn được trách nhiệm của người lao 
động với kết quả công việc, không khuyến khích người lao động. 
*. Hình thức trả công theo sản phẩm. 
Phương pháp này mang lại một số tác dụng lớn như sau: 
- Gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của người lao động và do đó sẽ 
kích thich nâng cao năng suất lao động. 
- Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao tay nghề, phát huy sáng kiến 
cải tiến kỹ thuật và sử dụng đủ hiệu quả của máy móc thiết bị. 
- Dễ dàng trong quản lý và theo dõi. 
Để sử dụng được phương pháp này, doanh nghiệp cần bảo đảm các điều kiện sau đây: 
1. Xây dựng được các định mức lao động hợp lý nhằm tạo điều kiện để tính toán 
các đơn giá trả công chính xác. 
2. Tổ chức và phối hợp tốt nơi làm việc và điều kiện làm việc. 
3. Tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sảm phẩm 
83 
4. Làm tốt công tác giáo dục và làm tăng trách nhiệm của người lao động nhằm 
tránh khuynh hướng chi trả theo số lượng, xem nhẹ chất lượng, sử dụng lãng phí 
nguyên vật liệu 
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả công theo sản 
phẩm có nhiều chế độ khác nhau: 
a. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: 
Chế độ trả công này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong 
điều kiện quy trách nhiệm của họ mang tính chất tương đối, có thể định mức và kiểm 
tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt 
Tiền công của công nhân sẽ được tính theo công thức: 
 L= ĐG x Q 
Trong đó: L: là mức tiền lương 
ĐG: là đơn giá sản phẩm 
Q: là mức sản lượng 
Đơn giá sản phẩm được xác định trước theo công thức sau: 
 ĐG = Lcb / Q 
Trong đó: Lcb: là lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ 
b. Trả công tính theo sản phẩm tập thể: 
Chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc của một tập thể, một nhóm 
công nhân cùng thực hiện. Đơn giá trong trường hợp này được tính như sau: 
ĐG = ∑Li/Q 
Trong đó: ∑Li: là lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lượng giờ 
 Q: là mức sản lượng 
Sau đó tiền công của tổ, nhóm sẽ được tính theo công thức: 
 L = ĐG x Q ( trong đó Q là mức sản lượng của nhóm) 
Sau khi tính toán mức tiền công của nhóm, vấn đề tiếp theo là phân phối tiền 
công cho các thành viên sao cho phù hợp với thời gian lao động, tay nghề, bậc lương 
của từng người. Thường người ta hai phương pháp: hệ số điều chỉnh hay dùng giờ để 
phân phối tiền công trong nhóm. 
Phương pháp hệ số điều chỉnh: gồm 3 bước 
- Bước 1: tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi cá nhân. 
- Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy từng số tiền công thực 
lĩnh chia cho số tiền công vừa tính ở bước 1 
- Bước 3: tính tiền công của từng người bằng cách nhân tiền công mỗi cá nhân ở 
bước 1 với hệ số điều chỉnh. 
Phương pháp dùng giờ hệ số: quá trình tính toán như sau: 
84 
- Bước 1: Tính toán số giờ làm việc thực tế của từng công nhân có bậc thợ khác 
nhan thành số giờ làm việc thực tế của công nhân bậc một để so sánh. Ngoài ta thường 
lấy hệ số tiền lương của từng bậc đã quy đổi. 
- Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việcđể 
tính tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1. 
- Bước 3: tính tiền công thực tế của mỗi cá nhân 
Hiện nay, ngoài hai phương pháp phân phối như trên, một số doanh nghiệp còn 
áp dụng các phương pháp phân chia có sự kết hợp giữa cấp bậc công việc với bình 
quân, chấm công theo phân loại A, B, C... 
c. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp 
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ 
có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính, những người hưởng 
lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy... của chế độ trả công này 
là thu nhập và tiền công của công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công 
nhân chính. Do đó, đơn giá được tính theo công thức sau: 
ĐG = L/(M x Q) 
Trong đó: L là lương cấp bậc của công nhân phụ 
 Q là mức sản lượng của công nhân chính 
 M là số máy phục vụ cùng loại 
Tiền công của công nhân phụ sẽ là: L = ĐG x Q ( Q là mức sản lượng thực tế) 
Tiền công của công nhân phụ cũng có thể tính bàng cách lấy số phần trăm hoàn 
thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức sản lượng theo cấp bậc của 
công nhân phụ. 
Chế độ tiền công theo phương pháp này đã khuyến khích công nhân phụ phục vụ 
tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất chất lượng, hiệu quả 
của công nhân chính. 
d. Trả công khoán: 
Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nào giao từng chi tiết, hay 
phân bổ sản phẩm không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công 
nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này áp dụng chủ yếu 
trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trả công khoán có thể 
theo cá nhân, và theo tập thể. 
Đơn giá khoán có thể tính theo đầu công việc cần hoàn thành, hoặc có thể tính 
theo cả khối lượng công việc. Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn 
thành ghi trong phiếu giao khoán. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, thì phương 
85 
pháp phan phối tiền lương cho các thành viên trong tập thể sẽ giống như trong chế độ 
tiền công tính theo sản phẩm tập thể. 
Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành công việc trước thời 
hạn, bảo đảm chất lượng thông qua các hợp đồng khoán chặt chẽ. Tuy nhiên, khi tính 
toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho 
công nhân làm khoán. 
e. Trả công theo sản phẩm có thưởng 
Về thực chất đây là chế độ trả lương theo sản phẩm theo đơn giá cố định kết hợp với 
các khoản tiền thưởng. Khi áp dụng hình thức này, toàn bộ sản phẩm sẽ được áp dụng 
theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu và 
số lượng theo chế độ tiền thưởng quy đinh. Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng 
tính theo công thức sau: 
Lth = L + L x ( m x h ) /100 
Trong đó: Lth là tiền công trả theo sản phẩm có thưởng 
L là tiền ông trả theo sản phẩm với đơn giá cố định 
m là % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng 
h :là hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng 
g. Trả công theo sản phẩm lũy tiến 
Chế độ trả công này áp dụng ở những “ khâu yếu” trong sản xuất, khi sản xuất đang 
khẩn trương, mà lại không thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng 
thúc đẩy sản xuất ở các bộ phận khác có liên quan, góp phần hoàn thành kế hoạch 
chung. Nguồn tiền để trả thêm cho chế độ trả công này thường dựa vào tiền tiết kiệm 
chi phí sản xuất gián tiếp cố định. 
Theo cách trả công này, có hai loại đơn giá cố định và đơn giá lũy tiến. Đơn giá cố 
định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách tính đơn giá này 
giống như trong chế độ trả công sảm phẩm trực tiếp cá nhân. 
Đơn giá lũy tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá 
này dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Người ta chỉ dùng một 
phần số tiền tiết kiệm được và chi phí sản xuất gián tieeso cố định ( thường là 50%) để 
tăng đơn giá. Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý và kinh tế tính theo công thức sau đây: 
Do x to 
 K = ------------ x 100 
 Dt 
Trong đó: K là tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý 
 Do :là tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản 
phẩm 
86 
 To: là tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định 
dùng để tăng đơn giá 
 Dt: là tỷ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản 
phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. 
Tiền công của công nhân nhận được sẽ tính theo công thức sau đây: 
 ∑L = ( P x Qt) + [ P x K x ( Qt – Qo)] 
Trong đó: ∑L là tổng số tiền công công nhân hưởng lương theo sản phẩm lũy 
tiến 
 Qt là sản lượng thực tế 
 Qo là mức khởi điểm 
 P là đơn giá cố định tính theo sản phẩm hoặc tiền công bình quân 
 K là tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao 
Khi áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm lũy tiến cần phải chú ý: 
- Thời gian trả công không nên quy định quá ngắn ( hàng ngày, hàng tháng) để 
tránh tình trạng không hoàn thành mức hàng tháng, quá... 
- Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm 
là do mức độ quan trọng của phân bổ sản xuất đó quyết định. 
- Khi dữ kiện và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền công tính theo sản 
phẩm lũy tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố 
định và hạ giá thành sản phẩm, mà cần dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn 
thành. Trong những trường hợp cần thiết, những bộ phận hoặc phân xưởng quan trọng, 
nếu tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm thấp hơn 
nhiều so với tỷ trọng tiền công, thì nên dùng phần lớn hoặc toàn bộ giá trị đã tiết kiệm 
được để nâng cao đơn giá. 
- Áp dụng chế độ trả công này sẽ dần đưa tốc độ tăng tiền công của công nhân 
lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, do vậy phải hết sức cân nhắc khi áp dụng nó. 
Trên đây là những chế dộ trả công sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong các 
doanh nghiệp hiện nay. Trong thực tế, nhiều mơi khi tính toán đơn giá còn bao gồm 
các khoản phụ cấp khác làm cho mức đơn giá tăng thêm so với mức tính thông thường 
kể trên. Các chế độ trả công sản phẩm, do vậy cũng rất phong phú đa dạng trong thực 
tế kinh doanh. 
5.3. Các khuyến khích tài chính và phúc lợi xã hội 
Như phần 5.1. đã trình bày, các vấn đề khuyến khích tài chính và phúc lợi xẫ hội 
cũng thuộc phạm trù thù lao mà người lao động được hưởng. 
5.3.1. Các khuyến khích về tài chính 
a. Khái niệm, mục đích của khuyến khích tài chính 
87 
Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ nằm ngoài lương và tiền công 
được chi trả cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc tốt hơn mức tiêu 
chuẩn đã quy định. 
b. Mục đích chính của khuyến khích tài chính: là tác động đến hành vi người lao 
động, khuyến khích họ nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm, hoàn thiện bản than nhằm 
nâng cao năng suất lao động khi thực hiện những nhiệm vụ được giao. Mục đích cuối 
cùng cũng chính là tang hiệu quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 
5.3.2. Các phúc lợi cho người lao động 
a. Khái niệm và mục đích của phúc lợi 
Phúc lợi là là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng ác hỗ trợ về cuộc sống 
cho người lao động. 
Ý nghĩa của phúc lợi: 
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ 
trợ tiền mua nhà, tiền tàu xe, tiền khám chữa bệnh,.. 
- Phúc lợi làm tăng uy tín thương hiệu của công ty trên thị trường, tang sự gắn bó 
giữa ngwoif lao động với công ty 
- Góp phần nâng cao đời sống vất chất và tinh thần cho người lao động từ đó 
thúc đẩy năng suất lao động 
- Giúp giảm gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như BHYT 
và BHXH, BHTN 
b. Các loai phúc lợi. 
* Phúc lợi bắt buộc 
Đây là những khoản phúc lợi tối thiểu bắt buộc mà các tổ chức sử dụng lao động 
phải có trách nhiệm chi trả khi sử dụng lao động theo luật định bao gồm: BHYT, 
BHXH, trợ cấp thất nghiệp 
Ở Việt nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXJ cho người lao động : 
Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất 
 Phúc lợi tự nguyện: 
- Các phúc lợi bảo hiểm: 
+ Bảo hiểm sức khoẻ: chi trả cho việc ngăn chặn bệnh tật 
+ Bảo hiểm nhân thọ: Chi trả cho gia đình người lao động khi người lao động 
qua đời 
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động: 
- Các phúc lợi bảo đảm: 
+ Bảo đảm thu nhập: chi trả cho người lao động bị mát việc do thu hẹp sản xuất, 
giảm biên chế,.. 
88 
+ Bảo đảm hưu trí: khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho 
công ty đến một mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty 
- Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc: là những khoản trả cho 
những thời gian không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật như 
nghỉ phép, nghỉ giữa ca giải lao, tiền đi du lịch, 
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch 
làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, tuần ít hơn quy định hay chế 
độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm, 
- Các loại dịch vụ tài chính khác hỗ trợ cho người lao động : dịch vụ giảm giá sản 
phẩm của công ty, cung cấp tín dụng cho vay ưu đãi,.. 
89 
CÂU HỎI ÔN TẬP CHƢƠNG 
1/ Hãy nêu khái niệm về cơ cấu thù lao trả cho lao động? 
2/ Các yếu tố ảnh hưởng tới việc chi trả thù lao cho lao động? 
3/. Khái niệm về tiền lương và ý nghĩa của nó trong doanh nghiệp? 
4./ Mục tiêu của hệ thống tiền lương- thưởng? 
5. / Mối liên hệ của chính sách tiền lương với các chính sách nguồn nhân lực khác? 
6./ Lý thuyết công bằng trong thiết kế hệ thống tiền lương? 
7./ Các phương pháp và hình thức trả lương? 
8./ Hãy nêu các tính huống vận dụng các hình thức trả lương thích hợp. 
9/ Hãy trình bày kỹ thuật xây dựng bảng lương 
10/ Hãy nêu phương pháp trả công theo sản phẩm trực tiếp, trả công theo nhóm và trả 
công theo sản phẩm gián tiếp? 
90 
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 
Bài: C©u chuyÖn nhá ë c«ng ty Sigma 
Sigma lµ mét c«ng ty tÇm cì trung b×nh, chuyªn m«n ho¸ trong ngµnh kü thuËt 
sinh häc. C«ng ty ®-îc thµnh lËp vµo n¨m 1986 bëi «ng gi¸o s- ë mét tr-êng ®¹i häc, 
«ng Minh. «ng ®· rêi bá m«i tr-êng nghiªn cøu ®Ó b¾t ®Çu sù nghiÖp ë mét c«ng ty 
míi trong mét lÜnh vùc míi mÎ ®Çy høa hÑn. Cuéc m¹o hiÓm ®· mang l¹i th¾ng lîi, 
doanh sè cña c«ng ty ®· vµ ®ang vÉn t¨ng, vµ sè l-îng nh©n viªn cña c«ng ty ®· t¨ng 
lªn ®Õn 350 ng-êi. 
¤ng Minh kiªm lu«n gi¸m ®èc ®iÒu hµnh ë Sigma. ¤ng ta vÉn th-êng tham gia 
vµo tÊt c¶ c¸c quyÕt ®Þnh tuyÓn chän nh©n viªn vµ quyÕt ®Þnh møc thï lao cho hä. ¤ng 
ta vÉn nh¾c ®i nh¾c l¹i víi nh©n viªn vµ c¸n bé qu¶n lý cña m×nh lµ “Sigma sÏ tr¶ l-¬ng 
dï cao bao nhiªu ®Ó cã thÓ thuª ®­îc nh÷ng tµi n¨ng tèt nhÊt ë thÞ tr­êng lao ®éng”. 
Nh­ng tõ n¨m ngo¸i, Minh ®· nhËn ra cã sù “xãi mßn” trong “kh«ng khÝ gia 
®×nh” ë Sigma vµ sè ng­êi hay c¸u b¼n, c»n nh»n ®· t¨ng h¼n. MÆc cho chÝnh s¸ch thï 
lao rÊt tèt ë c«ng ty Sigma, viÖc tr¶ c«ng vÉn ®ang lµ vÊn ®Ò næi cém ë c«ng ty. ChØ 
trong mét tuÇn tr-íc ®ã ®· cã tíi ba ng-êi phµn nµn vÒ c¸c vÊn ®Ò cã liªn quan tíi viÖc 
tr¶ thï lao, vµ Minh ngê r»ng ®©y míi chØ lµ h¬i h-íng cña c¶ mét t¶ng b¨ng ch×m lín. 
Lêi phµn nµn ®Çu tiªn lµ cña mét kü s- lËp tr×nh m¸y tÝnh, ng-êi ®· tõng lµm cho 
Sigma 5 n¨m. Anh ta ®· rÊt bùc m×nh v× cã mét nh©n viªn lËp tr×nh míi ®-îc tuyÓn 
®-îc tr¶ l-¬ng cao h¬n anh ta tíi 5%. Minh gi¶i thÝch r»ng ph¶i cã chÝnh s¸ch l-¬ng 
khëi ®iÓm nh- thÕ th× míi cã thÓ thu hót ®-îc ng-êi giái tõ c¸c c«ng ty kh¸c, mµ 
Sigma l¹i kh«ng cã kh¶ n¨ng t¨ng l-¬ng cho c¸c nh©n viªn lËp tr×nh hiÖn t¹i. Lêi phµn 
nµn thø hai lµ cña mét kü s- phÇn mÒm. Anh ta cho r»ng cã sù ph©n biÖt ®èi xö ®èi víi 
c¸c nh©n viªn kü thuËt ë Sigma so víi c¸c tæ tr-ëng, (nh÷ng ng-êi mµ anh ta cho lµ 
nh÷ng kü s- dèt). L-¬ng cña c¸c tæ tr-ëng cao h¬n l-¬ng cña c¸c kü s- phÇn mÒm 
(nh÷ng ng-êi mµ vai trß ®èi víi c«ng ty gièng nh- vai trß cña huyÕt thanh ®èi víi c¬ 
thÓ con ng-êi) tíi 30%. Lêi phµn nµn thø ba lµ cña chÞ th- ký, ng-êi ®· lµm cho Sigma 
tõ ngµy c«ng ty míi thµnh lËp. ChÞ ta rÊt phÉn né khi biÕt r»ng nh÷ng ng-êi b¶o vÖ 
®-îc tr¶ nhiÒu tiÒn h¬n m×nh. Minh gi¶i thÝch r»ng viÖc thuª vµ gi÷ ®-îc nh©n viªn b¶o 
vÖ ®¸ng tin cËy lµ rÊt khã kh¨n. Xem ra lêi gi¶i thÝch ®ã kh«ng lµm hµi lßng chÞ ta. 
C©u hái thẢo luẬn 
1/ Những yếu tố nào quyết định mứctr¶ l-¬ng? 
2/ ViÖc tr¶ l-¬ng cã nªn bÞ rµng buéc bëi c¸c tiÒn lÖ tr¶ l-¬ng tr-íc ®ã kh«ng? 
3./ Trong khi c¸c nguån lùc cña c«ng ty lµ cã h¹n, c«ng ty cã nªn tr¶ cao lªn ®Ó 
thu hót nh©n viªn tèt tõ n¬i kh¸c ®Õn mµ kh«ng t¨ng l-¬ng cho c¸c nh©n viªn cò 
kh«ng? 
4/Nh÷ng ho¹t ®éng nµo nªn ®-îc tr¶ l-¬ng cao h¬n? 
91 
TÀI LIỆU THAM LIỆU THAM KHẢO 
Tiếng Việt 
1. Nguyễn vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà 
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 
2. George. T. Milkovich, JohnW. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, 2002, 
Nhà Xuất bản Thống Kê. 
3. Nguyễn Anh Tài, Quản trị học, 2009. Nhà Xuất bản Đại học Quốc gia Hà nội. 
Tiếng Anh 
1. Gary Dessler, Human resource Management, 2005, 10th Edition 
2. Don Hellrigel, John W. Slocum Jr., Organizational Behavior,2004, Tenth 
Edition, South-Western,432p.