Tài liệu Tâm lý học dành cho lãnh đạo - Thanh Hằng

 viên hoàn thành bảng
câu hỏi, kết quả sẽ được phân tích và công bố để
mọi người xác nhận hoặc phủ nhận đánh giá đó.
5. Mỗi người yêu cầu nhận được ý kiến
phản hồi để xác định lĩnh vực nào mình làm hiệu
quả và lĩnh vực nào còn yếu.
6. Mỗi người đề nghị những điều người
khác nên làm để cải thiện kết quả thực hiện công
việc của nhóm.
 Lên kế hoạch và ứng dụng.
Một sự phỏng đoán chung, thấu đáo là nền
tảng cho việc phát triển các kế hoạch hành động và
thực hiện các kế hoạch đó. Thay vì gắn với các lập
trường ban đầu, nên sử dụng các quan điểm đối lập
để tạo ra các giải pháp hiệu quả, có thể ứng dụng
được. Những ý tưởng, thông tin và lập luận tốt nhất
được kết hợp để tìm ra phương pháp cải thiện các mối
quan hệ, đồng thời nên lựa chọn một giải pháp có thể
đề cao quyền lợi của mọi người. Trách nhiệm ứng
dụng giải pháp đó được chia sẻ để tất cả nhân viên
đều biết cách hành động nhằm gia tăng sức mạnh
của nhóm.
1. Nhận b iết lợi ích của việc giải quyết khó
khăn và cái giá phải trả khi không làm được điều đó.
Phải cần có hai đội cùng tham gia vào tình huống, và
cũng cần có cả hai để thoát ra khỏi nó. Khi mọi người
đều nhận ra được những lợi ích và cái giá phải trả,
hoạt động thảo luận sẽ có khả năng mang lại kết quả
và hướng đến việc ứng dụng các giải pháp.
2. Sử dụng tranh luận mang tính xây dựng.
Lãnh đạo và nhân viên đề xuất nhiều khả năng khác
nhau, tránh cho rằng phải là phương pháp của người
này hay người khác, và phải biết kết hợp các ý tưởng.
Họ bổ sung chi tiết cho các quan điểm và ý kiến đối
lập. Họ tìm cách hiểu nhau và hiểu về lợi ích cũng như
cái giá phải trả cho các quá trình hành động khác
nhau. Họ hòa hợp các quan điểm để tạo ra các giải
pháp được chấp nhận và có lợi cho các bên.
3. Quản lý cảm xúc. Sức mạnh của cảm xúc
có thể bị sử dụng không đúng cách. Một số người sử
dụng sự tức giận để áp đảo. Khi bị xử lý, họ cho rằng
họ chỉ tức giận và không cần giải thích gì. Họ yêu cầu
người khác phải thay đổi hoặc tiếp tục đối mặt với thái
độ thù địch. Nhưng việc nói về các cảm xúc, làm rõ ý
định của người khác, giải mã các sự kiện, và lên kế
hoạch về cách hợp tác trong tương lai sẽ giúp thay đổi
cảm xúc.
4. Phấn đấu cải tiến không ngừng. Các mối
quan hệ cần thời gian để phát triển, và một số vấn đề
giữa các cá nhân với nhau không dễ giải quyết. Mục
tiêu đặt ra là cải tiến thông qua thảo luận thường xuyên
thay vì nhanh chóng giải quyết tất cả các vấn đề và
ngay lập tức trở thành một đội thành công trọn vẹn. Sự
phản hồi và trao đổi cởi mở nên được tiến hành
thường xuyên như một phần của công việc. Việc trao
đổi cởi mở chính là bằng chứng thuyết phục rằng toàn
đội đang phát triển. Họ ca tụng những thành tích nhỏ
bé cũng như những thành tích lớn. Khi nhận thức
được những điểm yếu của mình, họ cảm thấy tự tin
rằng mình có thể đối mặt với các điểm yếu đó và có thể
hoàn thiện hơn bằng kinh nghiệm.
Đa dạng nhân viên và các mối tương tác phức
tạp của họ biến các doanh nghiệp thành các phòng thí
nghiệm tâm lý để học hỏi không ngừng. Hoặc là phát
triển hoặc là suy tàn, các doanh nghiệp có thể trở nên
hiệu quả hơn hoặc ít hiệu quả hơn; lãnh đạo và nhân
viên hoặc là củng cố các mối quan hệ của mình hoặc
để cho chúng trượt dài; các cá nhân có thể hoặc an
tâm hơn hoặc bất an hơn. Việc phát triển các mối quan
hệ học hỏi không phải là nỗ lực chỉ xảy ra một lần, mà
là một quá trình không ngừng. Việc ứng dụng tâm lý
học cùng nhau không chỉ giúp học hỏi được những ý
tưởng quan trọng mà còn phát triển khả năng để mọi
người làm việc cùng nhau một cách hiệu quả và đầy
sáng tạo. Các mối quan hệ cởi mở, hợp tác, mạnh mẽ
và có thái độ tích cực với xung đột là nền tảng để trở
thành một doanh nghiệp luôn học tập, làm việc đúng
và làm đúng việc.
Created by AM Word2CHM
TÂM LÝ HỌC DÀNH CHO LÃNH ĐẠO à Phần V. TRỞ THÀNH NHÀ LÃNH ĐẠO
Người nào không áp dụng những phương
pháp chữa trị tiên tiến sẽ phải đón nhận những tai
ương mới. Vì thời gian là nhà cải cách lớn nhất.
NGÀI FRANCIS BACON
Các nhà lãnh đạo và doanh nghiệp của họ
đối mặt với một thách thức to lớn: Làm thế nào chuẩn
bị cho tương lai khi tương lai là thứ không thể dự đoán
được. Các nhà kinh tế học và những người theo thuyết
vị lai đưa ra các dự đoán vì họ được yêu cầu làm thế,
nhưng sự thật là không ai có thể biết được sản phẩm
hay dịch vụ nào sẽ được đánh giá cao và các doanh
nghiệp sẽ hoạt động như thế nào. Các dự đoán đã
mất đi độ tin cậy của chúng. Không còn nhiều người và
nhiều doanh nghiệp tự tin rằng mình biết điều gì sẽ
diễn ra trong 5 năm kế tiếp.
Mặc dù sẽ có nhiều thay đổi về kinh doanh và
các doanh nghiệp, nhưng các doanh nghiệp vẫn phải
đem đến giá trị cho khách hàng và đảm bảo những
Chương 14. CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI
người có quyền lợi liên quan được tồn tại và phát triển.
Họ sẽ phải cải tiến bởi những gì khách hàng thấy có
giá trị hiện nay có thể sẽ không còn giá trị.
Trớ trêu thay, sự hoài nghi và thay đổi nhanh
chóng đã khiến mọi người quay trở lại với những cái
cơ bản. Mọi người càng ngày được nhìn nhận như
nguồn lực lớn nhất của doanh nghiệp. Công nghệ mới
nhất, một chiến lược tiếp thị mới nhất, và sản phẩm
bán chạy nhất nhanh chóng trở nên lỗi thời. Mọi người
không chỉ sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, mà còn
phát triển các sản phẩm mới mà khách hàng trong
tương lai sẽ cần đến.
Các doanh nghiệp không chỉ đòi hỏi tài năng,
năng lượng, và sự gắn bó dài lâu của các cá nhân, mà
còn cần phải làm việc cùng nhau. Một nhóm cùng
nhau hợp nhất các phát triển công nghệ mới, lắng
nghe khách hàng, và kết hợp các quan điểm để cải
tiến và chuẩn bị để doanh nghiệp phục vụ khách hàng
trong tương lai. Hiếm có người nào, dù tài giỏi và
chăm chỉ đến mấy, có thể một mình làm được những
điều phi thường hoặc thậm chí những điều bình
thường cho doanh nghiệp.
Sự thay đổi nhanh chóng cũng tái khẳng định
nhu cầu cơ bản đối với thuật lãnh đạo. Các doanh
nghiệp và cộng đồng đầy nghi ngờ, chia rẽ đều cần
đến các nhà lãnh đạo. Làm việc nhóm không phải là
giải pháp thay thế cho vai trò lãnh đạo. Đó không phải
là lựa chọn giữa việc được lãnh đạo hay tự lãnh đạo.
Các cá nhân cảm thấy được truyền sức mạnh và các
nhóm trở nên có năng lực tự quản nhờ vai trò lãnh đạo
hiệu quả.
Chúng tôi muốn bạn có thể sử dụng các quy
trình và khái niệm tâm lý như đã mô tả ở những
chương trước để thỏa mãn nhu cầu lãnh đạo. Chúng
ta không thể dự đoán được các phương pháp lãnh
đạo hiệu quả trong tương lai bởi lực lượng lao động và
các yêu cầu trong các doanh nghiệp sẽ thay đổi. Tuy
nhiên, các nguyên tắc về một tầm nhìn chung, về giá trị
của các mục tiêu và quyền lực hợp tác, nhu cầu về
giao tiếp cởi mở hai chiều, sự cần thiết của việc quản
lý xung đột, và việc sử dụng tranh luận để giải quyết
vấn đề sẽ tiếp tục là những hướng dẫn hiệu quả.
HỌC CÁCH LÃNH ĐẠO
Học hỏi để lãnh đạo là một sự đầu tư vào
tương lai của các nhà quản lý và doanh nghiệp của họ.
Tuy nhiên, việc trở thành lãnh đạo là một hành trình
không ngừng nghỉ để phát triển bản thân và phát triển
nhóm. John Kotter đã kết luận rằng cần phải mất 10
đến 20 năm để có được một nhà lãnh đạo giỏi.
Các nhà lãnh đạo sẽ đạt được tâm lý vững
vàng khi làm việc với nhiều kiểu người dưới nhu cầu
và sức ép của các doanh nghiệp hiện nay. Họ không
mong đợi sẽ giải quyết được những thách thức của
việc lãnh đạo hoàn hảo, nhưng cam kết học hỏi khi
yêu cầu người khác phát triển chính họ và doanh
nghiệp của họ. Không ai được sinh ra là đã biết phát
triển được một mục tiêu thiết thực, truyền cảm hứng và
một tầm nhìn chung, biết nuôi dưỡng sự thống nhất
trên tinh thần hợp tác, giao tiếp hiệu quả, quản lý các
cảm xúc và xung đột, sử dụng tranh luận, và rất nhiều
khả năng tâm lý khác cần thiết cho một nhà lãnh đạo
hiệu quả thời nay.
Kết hợp kinh nghiệm và các ý tưởng tâm lý
học
Chỉ có kiến thức sách vở thôi thì không đủ để
trở thành một nhà lãnh đạo có khả năng tâm lý. Một
nhà quản lý đã nói về điều đó như sau, “Mục tiêu duy
nhất mà tôi đã từng có khi còn đi học là học thật giỏi và
đạt điểm cao ở tất cả những việc mình làm. Nhưng
công việc là một cú va chạm đột ngột. Khi còn đi học,
nếu đạt được 86 điểm trong một bài kiểm tra, điều đó
có nghĩa là tôi biết hầu hết các câu trả lời đúng. Nhưng
đối với công việc, tôi nhận ra rằng việc biết được các
câu trả lời đúng chỉ là 10% của cuộc chiến; 90% còn
lại chính là làm việc với mọi người. Chúng ta không
học điều này ở trường”.
Tuy nhiên, chỉ có kinh nghiệm không thôi thì
sẽ không đủ để học cách lãnh đạo. Cần phải có các ý
tưởng hữu ích để xác nhận và rút ra bài học kinh
nghiệm. Mark Twain đã từng viết, “Chúng ta nên cẩn
thận trong việc chỉ rút ra cho mình sự lọc lõi từ cái kinh
nghiệm mà mình có được - và rồi chỉ dừng lại ở đó; để
cho chúng ta đừng giống như con mèo lỡ ngồi trên cái
nắp lò nóng. Nó sẽ không bao giờ tái phạm nữa - và
điều đó tốt thôi; những điều đó cũng khiến nó chẳng
bao giờ dám ngồi trên nắp lò lạnh cả”. Các nhà quản
lý cần áp dụng những ý tưởng tâm lý phù hợp và phản
ánh những gì đã trải qua để trở thành nhà lãnh đạo
hiệu quả.
Lãnh đạo cần sáng suốt để hiểu được các ý
tưởng tâm lý và phải là người đáng tin cậy và linh hoạt
trong việc ứng dụng chúng. Có rất nhiều kiến thức tâm
lý khi trở thành lãnh đạo. Thuật lãnh đạo không phải là
một loạt các kỹ thuật, bởi vì lãnh đạo là một nghệ thuật
trình diễn. Các nhà lãnh đạo phải hiểu về chính mình
và được nhân viên hiểu để có thể tuân theo. Họ phát
triển dựa trên khả năng và mở rộng sự nhạy cảm của
mình, họ tự giải quyết một vài giá trị và thói quen của
bản thân; họ phát triển những cách làm việc mới.
Các nhóm phát triển lãnh đạo
Thuật lãnh đạo quan trọng đến mức không
thể phó mặc cho may rủi hay một chương trình huấn
luyện ba năm một lần.Ý kiến cho rằng lãnh đạo là do
bẩm sinh rất hay được dùng làm lý do ngụy biện cho
sự thất bại của các doanh nghiệp trong việc cơ cấu và
hỗ trợ việc học cách lãnh đạo. Việc áp dụng tâm lý học
để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả là công việc
phức tạp và quý giá đến mức một người không thể
thực hiện một mình được.
Các nhóm biết học hỏi chính là phương tiện
quan trọng để ứng dụng tâm lý học và trở thành một
người lãnh đạo. Trong những nhóm này, các nhà quản
lý đối diện nhau để đưa ra những câu hỏi thông minh,
giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, can đảm chấp
nhận rủi ro. Các nhà quản lý cần sự hỗ trợ của người
khác để thử nghiệm các phương pháp lãnh đạo mới
và học hỏi từ những trải nghiệm của họ.
Trong các nhóm phát triển lãnh đạo, mọi
người sẽ có những buổi thảo luận chuyên môn, trong
đó họ nói chuyện một cách trực tiếp và chân thành về
các thách thức, những thất bại và cơ hội của vai trò
lãnh đạo. Họ nói chuyện bằng những thuật ngữ ngày
càng cụ thể và chính xác về bản chất của con người và
tinh thần làm việc tập thể và cách để ứng dụng các ý
tưởng tâm lý học. Họ sử dụng ngôn ngữ chung, chuẩn
xác để mô tả các ý tưởng này, phân biệt một biện pháp
và ưu điểm của nó so với các biện pháp khác, đồng
thời hợp nhất các ý tưởng và các cách tiếp cận. Thông
qua việc trao đổi, giải thích và chỉ dẫn, họ nâng cao
được hiểu biết và kỹ năng của mình về nghệ thuật lãnh
đạo và tinh thần làm việc tập thể.
Các nhà lãnh đạo cùng nhau lên kế hoạch và
các hoạt động để nâng cao năng lực của nhân viên
của họ và chính bản thân họ. Họ chia sẻ vui buồn và
học hỏi từ kinh nghiệm của người khác. Khi đặt ý
tưởng đúng chỗ, họ hiểu biết rõ hơn và có được sự
khích lệ cần thiết để thử nghiệm các kế hoạch phù hợp
với nhân viên và với tình huống của họ. Các cuộc thảo
luận về tính hiệu quả của những nỗ lực trước đó sẽ
cho họ biết được cách điều chỉnh kế hoạch cho phù
hợp với hành động trong tương lai.
Lãnh đạo quan sát và đưa ra ý kiến phản hồi
lẫn nhau. Hầu hết các quản lý đều nghi ngờ về tầm
ảnh hưởng của họ đối với nhân viên và tin rằng nhân
viên không muốn thẳng thắn và chân thành. Các nhà
quản lý có thể đến thăm nơi làm việc của nhau và đưa
ra một tầm nhìn có hiểu biết về các động cơ của nhóm
và thuật lãnh đạo. Cần phải cùng nhau quan sát và
phản hồi để nhấn mạnh rằng mọi người đang giúp
nhau học tập. Các nhà quản lý cần được tôn trọng và
khi chỉ ra những thiếu sót và rắc rối, họ nhận ra rằng
mọi người đều có những điểm mạnh và điểm yếu,
cũng như những ngày thuận lợi và những ngày khó
khăn.
Lãnh đạo nên suy nghĩ theo hướng phát triển,
đo lường thành công và tin vào những chiến thắng
nhỏ. Họ không thể hy vọng nhanh chóng trở thành một
nhà lãnh đạo thành công rực rỡ. Họ sẽ phải trải qua
trạng thái chán nản, thất bại mà không được phép
thoái chí.
Lãnh đạo phải có được tầm nhìn lâu dài. Con
người không tự nhiên biết cách hợp tác với nhau và
quản lý xung đột của họ. Phải mất nhiều năm họ mới
trở nên khéo léo và thành thạo. Điểm mấu chốt là phải
thích thú với quá trình trở thành một nhà lãnh đạo, chứ
không phải chán nản về những điều không hoàn hảo.
Việc nuôi dưỡng và cải thiện không ngừng chính là
khẩu hiệu của họ.
Lãnh đạo phải tận tụy nhưng linh hoạt. Họ
phải luôn tin rằng mình muốn củng cố các phương
pháp của mình nhưng phải phản ứng nhanh với
những thay đổi và định hướng mới. Họ làm việc để
hợp nhất, ví dụ, hoạt động nhóm trên tinh thần hợp tác
với một trọng tâm mới về cải tiến chất lượng.
Cùng với sự hỗ trợ từ các nhà quản lý có cam
kết với vai trò lãnh đạo, các nhà lãnh đạo, như đã đề
cập ở Chương 13, ngày càng lôi kéo nhân viên tham
gia vào quá trình tìm hiểu và áp dụng các ý tưởng tâm
lý học. Họ cùng phấn đấu để mọi người khắp công ty
đều gắn kết xây dựng một tổ chức phục vụ khách hàng
và chính họ.
XÂY DỰNG Ý THỨC CHUNG
Lãnh đạo là những nhà tâm lý học. Họ hành
động dựa trên những ý tưởng về những gì dẫn dắt và
động viên mọi người, những gì mà mọi người muốn
và cách lên kế hoạch để đạt được điều đó, những gì tốt
đẹp và hiệu quả, những gì không tốt đẹp, không hiệu
quả, và cách mà mọi người nên bộc lộ cảm xúc của
mình. Họ phát triển được các kỹ năng để hiểu mọi
người và truyền đạt các ý tưởng và mục tiêu của mình.
Mặc dù liên tục ứng dụng và cải tiến ý tưởng của mình,
nhưng họ hiếm khi làm rõ các ý tưởng này một cách
chi tiết. Thực ra, những lý thuyết ẩn dụ về con người
phức tạp hơn nhiều so với những lý thuyết hiện hữu
của môn tâm lý học chính quy.
Những ý tưởng tâm lý học được đề cập đến
trong cuốn sách này sẽ giúp củng cố các niềm tin
chung: Sự ủng hộ của xã hội là yếu tố quan trọng đối
với việc giải quyết áp lực và hạnh phúc của các cá
nhân, việc gắn kết các động cơ và nhu cầu của con
người sẽ tạo nên sự gắn kết, việc tăng cường giao tiếp
sẽ đem lại lợi ích cho các mối quan hệ và nâng cao
năng suất, và cần phải có niềm tin để hợp tác cùng
nhau. Nhưng quá trình nghiên cứu về tâm lý học đã
thanh lọc những niềm tin này. Sự tin tưởng không chỉ
tồn tại ở đó, trong các mối quan hệ, các mục tiêu hợp
tác, nơi mà mọi người tin rằng họ đang cùng một phía
sẽ giúp mọi người phát triển niềm tin. Việc quản lý
xung đột vì lợi ích của nhau giúp con người thoát khỏi
suy nghĩ cho rằng các đồng nghiệp kiêu căng và
không đáng tin để nhận ra họ là những người đáng tin
cậy.
Nghiên cứu đã làm rõ sự nhầm lẫn cho rằng
làm việc trên tinh thần hợp tác và xung đột là hai hành
động trái ngược nhau. Những người có mục tiêu hợp
tác sẽ xung đột với nhau về những biện pháp tốt nhất
để đạt được mục tiêu của mình - một cách công bằng
và hiệu quả để phân chia lao động và chia sẻ lợi ích
do công việc chung mang lại. Thật đáng ngạc nhiên,
các mục tiêu mang tính cạnh tranh đều nhấn mạnh
đến xung đột và việc né tránh xung đột.
Nhân viên trong các doanh nghiệp có rất
nhiều điểm bất đồng với nhau. Thật không may, những
gì họ thực sự thống nhất với nhau chính là nên né
tránh xung đột. Nhưng xung đột sẽ không bị gạt đi và
biến mất. Kết quả của việc né tránh xung đột là mọi
người cảm thấy chán nản và bất lực vì không có cách
nào giải quyết các phiền muộn. Doanh nghiệp đó sẽ
phải hứng chịu hậu quả từ những quyết định yếu kém
và những vấn đề không được giải quyết. Không có giải
pháp thay thế nào là thực tiễn, rõ ràng đối với việc
quản lý xung đột. Nhưng nó đòi hỏi người lãnh đạo
phải can đảm mới có thể tạo ra một tổ chức có thái độ
tích cực với xung đột.
Việc ứng dụng kiến thức tâm lý cũng đòi hỏi
phải có lý lẽ thông thường. Giá trị của xung đột cởi mở,
mang tính hợp tác không có nghĩa là không nên né
tránh một xung đột nào. Việc cho rằng sự ủng hộ của
xã hội là rất cần thiết không có nghĩa là mọi người lúc
nào cũng tìm kiếm điều đó. Sự tin cậy không chỉ đơn
giản là mở rộng ra, mà mọi người phải cùng nhau
phát triển và đạt được nó.
Chúng tôi muốn bạn xây dựng các ý tưởng
được thảo luận trong cuốn sách này để nâng cao hiểu
biết và sự nhạy cảm của bạn đối với con người và các
mối quan hệ của con người. Những ý tưởng này rất
sống động, và cần được chọn lựa và mở rộng dưới
góc độ của những nghiên cứu và thực tiễn mới. Các ý
tưởng tâm lý đều mang tính cá nhân. Mỗi chúng ta
hiểu và áp dụng chúng theo cách của riêng mình.
Nhưng những ý tưởng này cũng có thể được chia sẻ.
Tiềm năng thực sự của chúng được nhận thấy khi lãnh
đạo và nhân viên cùng nhau nghiên cứu và ứng dụng.
Tương lai là điều thú vị và kỳ lạ. Sự cạnh tranh
mạnh mẽ của thị trường quốc tế bộc lộ những tiềm
năng và những mối đe dọa ngoài sức tưởng tượng
của chúng ta. Những xáo trộn trong gia đình, sự chia
rẽ trong các doanh nghiệp và cộng đồng, và sự nghi
ngờ đối với các nhà lãnh đạo đã tạo ra những khó
khăn, làm mất khả năng phản hồi của chúng ta; chúng
còn khiến ta đề cao những nhu cầu cơ bản về khả
năng lãnh đạo tài giỏi thật sự.
Mặc dù có thể không duy trì được sự lạc quan
nhưng cần phải có hy vọng. Chúng ta có thể một lần
nữa cam kết sử dụng các ý tưởng tâm lý học nhằm
củng cố cho các mối ràng buộc chung để đương đầu
với những khó khăn và cơ hội. Nhưng trước hết, chúng
ta cần những nhà lãnh đạo can đảm, thích thử nghiệm
và có tinh thần hợp tác để chỉ ra rằng chúng ta có thể
cùng nhau tạo ra sự khác biệt như thế nào.
Created by AM Word2CHM
Lời giới thiệu Lời mở đầu Phần giới thiệu
Phần một. TÂM LÝ HỌC ĐỂ LÃNH ĐẠO THÀNH CÔNG
Chương 1: Các mục tiêu trọng điểm của bạn
Chương 2: Tìm hiểu về tâm lý học Phần hai. ĐƯA RA
MỘT ĐỊNH HƯỚNG CHUNG
Chương 3: Cam kết lãnh đạo Chương 4: Xây
dựng cam kết của nhân viên Chương 5: Phát triển tầm
nhìn và mục đích chung Phần ba. HỢP TÁC VỚI NHAU
Chương 6: Hợp tác và cạnh tranh Chương 7:
Các mặt của quyền lực Chương 8: Giao tiếp hiệu quả
Chương 9: Cảm xúc và sự thể hiện cảm xúc
Phần bốn. TẬN DỤNG CÁC VẤN ĐỀ VÀ CÁC RÀO CẢN
Chương 10: Ra quyết định Chương 11: Quản
lý mâu thuẫn Chương 12: Hướng đến các nhóm tự
quản Phần năm. TRỞ THÀNH NHÀ LÃNH ĐẠO
Chương 13: Trở thành một doanh nghiệp có
tinh thần học hỏi Chương 14: Chuẩn bị cho tương lai --
MỤC LỤC
-//---
TÂM LÝ HỌC DÀNH CHO LÃNH ĐẠO
PSYCHOLOGY FOR LEADERS
(Quản lý hiệu quả hơn nhờ cách thức tạo ra động lực,
xung đột và quyền lực, Using Motivation, Conflict, and
Power to Manage More Effectively) Tác giả:
DEAN TJOSVOLD - MARY M. TJOSVOLD
Người dịch: THANH HẰNG
Hiệu đính: CAM THẢO
NHÀ XUẤT BẢN TỔNG HỢP TP. HỒ CHÍ MINH
TINH VĂN MEDIA Chịu trách nhiệm xuất bản: NGUYỄN
THỊ THANH HƯƠNG
Biên tập: NGUYỄN VĨNH TRUNG
Thiết kế bìa: MAI QUẾ VŨ
NHÀ XUẤT BẢN TỔNG HỢP TP. HỒ CHÍ MINH
62 Nguyễn Thị Minh Khai, Q.1, TP Hồ Chí Minh
Tel: (84.8) 38 225 340 - 38 296 765 - Fax: (84.8) 38
222 726 
Email: tonghop@nxbhcm.com - Website:
www.nxbhcm.com.vu
Liên kết xuất bản:
CÔNG TY CỔ PHẦN TINH VĂN
19z Nguyễn Hữu Cảnh, P.19, Q. Bình Thạnh, TP. Hồ
Chí Minh 
Tel: (84.8) 38 407 837 - 38 407 847 - Fax: (84.8) 38
409 693
Email: info@tinhvanmedia.com.vu - Website:
www.bwportal.com.vu
In 2.000 cuốn, khổ 16cm x 24cm. In tại Công ty CP In
Thanh Niên, 62 Trần Huy Liệu. Q. Phú Nhuận. TP. Hồ
Chi Minh. Số đăng ký kế hoạch xuất bản: 159-
10,CXB129-05,THTPHCM. Theo quyết định số:
289/QĐ-THTPHCM-2010, do NXB Tổng hợp TP. Hồ
Chí Minh cấp ngày 05/04/2010. In xong và nộp lưu
chiểu quý II năm 2010.
Created by AM Word2CHM