Bài giảng Xã hội học nghề nghiệp

nh, lu«n ph¶i ph¶i quan hÖ víi kh¸ch hµng ®Ó ký hîp ®ång mua b¸n... mÆt hµng cña chóng t«i rÊt ®¾t ... t«i thÊy, quan hÖ víi kh¸ch hµng ph¶i thËt khÐo vµ ph¶i gi÷ uy tÝn. T«i ph¶i ®i c«ng t¸c th­êng xuyªn... HiÖn nay, t«i gi÷ chøc tr­ëng phßng kinh doanh nªn c«ng viÖc còng dÔ dµng h¬n tr­íc. (VÒ viÖc lµm cña ng­êi TN§H hiÖn nay) T«i thÊy hÇu hÕt hä ®Òu thiÕu kinh nghiÖm, do ®ã, vÊn ®Ò va ch¹m vµo c¸c c«ng viÖc lµ rÊt khã kh¨n víi hä. Hä xin vµo c¸c c«ng ty mµ c«ng viÖc kh«ng ®óng chuyªn m«n th× hä l¹i muèn chuyÓn sang c¸c c«ng ty kh¸c lµm viÖc. T«i thÊy ®iÒu nµy kh«ng tèt. Víi b¶n th©n (t«i ch¼ng h¹n), ®iÒu quan träng nhÊt lµ t«i c¶m thÊy m×nh cã thÓ béc lé nh÷ng kh¶ n¨ng, n¨ng lùc trong c«ng ty... thªm n÷a lµ chÊp nhËn mét møc l­¬ng... m×nh häc hái nh÷ng kinh nghiÖm vÒ kinh doanh, råi tiÕp tôc lµm. Cßn nÕu kh«ng, cø liªn tôc chuyÓn c«ng ty, m·i chØ lµ nh÷ng nh©n viªn thö viÖc vµ gi¸m ®èc kh«ng biÕt ®Õn kh¶ n¨ng cña m×nh. Nh­ thÕ th× m×nh sÏ thiÖt thßi. Do vËy mµ sù g¾n bã cña c«ng ty sÏ gióp cho chóng ta, ngoµi môc tiªu kinh tÕ cßn cho chóng ta nhiÒu kinh nghiÖm.
Trong tr­êng hîp nµy, nh­ ta thÊy th× ng­êi TN§H s½n sµng chÊp nhËn viÖc lµm cïng víi nh÷ng chiÒu c¹nh ‘®¸ng ng¹i’ cña nã : ®ßi hái chuyªn m«n (ch­a ®­îc häc), ®ßi hái kinh nghiÖm (ch­a tõng tr¶i qua), l¹i cã thu nhËp thÊp trong khi b¶n th©n c«ng viÖc th× phøc t¹p... Nh­ng, ®iÒu kh¸c biÖt (nhÊt lµ khi ta so s¸nh víi nh÷ng ng­êi ®i theo quan niÖm VLO§) lµ ng­êi nµy ®· kh«ng hÒ tá ra e ng¹i mµ s½n sµng chÊp nhËn ngay, ®Ó tiÕp ®ã t×m c¸ch kh¾c phôc dÇn dÇn tõng b­íc. Nãi c¸ch kh¸c, Ng­êi TN§H ®· kh«ng t×m c¬ héi ®Ó thay ®æi viÖc lµm mµ, ng­îc l¹i, t×m c¸ch tù thay ®æi m×nh, ®èi mÆt víi thùc tÕ ®Ó chøng tá vµ kh¼ng ®Þnh n¨ng lùc cña hä.
	Tõ viÖc ph©n tÝch mét sè nh÷ng tr­êng hîp kh¸c n÷a, chóng t«i cho r»ng cã c¬ së tèt ®Ó ghi nhËn: 
	Quan niÖm O§VL lµ mét c¸ch nh×n chñ ®éng, tÝch cùc. Nh÷ng ng­êi ñng hé quan niÖm nµy, nh×n chung, tá ra n¨ng ®éng vµ quyÕt ®o¸n. Hä th­êng biÕt c¸ch ®Æt ra cho m×nh vµ cho phÝa sö dông lao ®éng nh÷ng yªu cÇu thùc tÕ, nh­ng kh«ng cøng nh¾c mµ ng­îc l¹i, h­íng tíi sù mÒm dÎo. Hä cè g¾ng t×m c¸ch dù kiÕn tr­íc nh÷ng t×nh huèng míi, nh÷ng sù thay ®æi vµ c¶ nh÷ng ph­¬ng ¸n/dù kiÕn/dù phßng cña riªng b¶n th©n hä, nh»m thÝch nghi vµ ®¸p øng ®­îc víi nh÷ng biÕn ®éng mµ hä ®èi mÆt. Trong bèi c¶nh ®ã, sù cam kÕt vµ thùc hiÖn cam kÕt tõ hai phÝa: c¸ nh©n ng­êi lao ®éng vµ tæ chøc sö dông hä (cã thÓ nªu hoÆc kh«ng nªu trong hîp ®ång lao ®éng; cã thÓ cã hoÆc hoµn toµn kh«ng cã v¨n b¶n ghi nhËn) lµ yÕu tè nÒn t¶ng ®Ó c¸c ho¹t ®éng ‘æn ®Þnh viÖc lµm’ cã thÓ diÔn ra mét c¸ch hiÖu qu¶. 
	Trong khi VLO§ h­íng tíi vµ t×m kiÕm nh÷ng viÖc lµm hiÖn cã, ®¸p øng ®­îc c¸c yªu cÇu ‘æn ®Þnh’ cña chñ thÓ, truy t×m c¸i phï hîp víi nh÷ng tiªu chÝ ®· x¸c ®Þnh cña hä th× ¤§VL l¹i lµ nh÷ng h×nh thøc ho¹t ®éng tÝch cùc, kh«ng chØ nh»m duy tr× viÖc lµm (viÖc ®ang cã hoÆc viÖc kh¸c) mét c¸ch ‘æn ®Þnh’, mµ h¬n n÷a cßn ®ái hái nã ph¶i ‘thay ®æi’, ®¸p øng ®­îc víi nh÷ng yªu cÇu míi cña qu¸ tr×nh ph¸t triÓn (c¸ nh©n vµ x· héi). Trong bèi c¶nh ®ã, sù dÊn th©n (cña chñ thÓ) vµ, ®Æc biÖt, sù cam kÕt (tõ c¸c phÝa liªn quan) lµ nh÷ng yÕu tè thiÕt yÕu cho ho¹t ®éng hiÖu qu¶ cña nh÷ng ng­êi ®i theo h­íng O§VL mét c¸ch tÝch cùc, d¸m chÊp nhËn rñi ro vµ th¸ch thøc x· héi.
Thùc tÕ, nh÷ng ng­êi ®i theo quan niÖm VLO§ kh«ng tham gia mét c¸ch th­êng xuyªn vµo qu¸ tr×nh trao ®æi hay th­¬ng l­îng vÒ (c¸c ®iÒu kho¶n) hîp ®ång víi phÝa sö dông lao ®éng. NÕu cã th× c¸c ho¹t ®éng nh­ vËy còng chØ tËp trung vµo giai ®o¹n ký kÕt hîp ®ång ®Çu tiªn. Trong nh÷ng giai ®o¹n kÕ tiÕp, hiÕm khi hä ®Æt vÊn ®Ò vÒ sù cÇn thiÕt hay vÒ nh÷ng nhu cÇu, ®ßi hái ph¶i ®iÒu chØnh hoÆc thay ®æi mét c¸ch c¬ b¶n c¸c h¹ng môc cña b¶n hîp ®ång ®· ký. Ng­îc l¹i, nh÷ng ng­êi ®i theo quan niÖm O§VL ®Æt môc tiªu chñ yÕu vµo nh÷ng b¶n ‘hîp ®ång’ vÒ t­¬ng lai viÖc lµm vµ nhÊt lµ nh÷ng b¶n hîp ®ång sÏ ®Õn trong t­¬ng lai nghÒ nghiÖp-viÖc lµm cña hä.
CHƯƠNG VII 
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VIỆC LÀM NGHỀ NGHIỆP HIỆN NAY 
71. Một số nghiên cứu trường hợp
72. Đọc tài liệu TK1-TK4
TK1.
Thiết chế doanh nghiệp: những phương thức điều chinh/quản lý nhân lực
1/ Thất nghiệp được thừa nhận, số liệu định kỳ ghi nhận (Điều tra về LĐVL: Bộ LĐ & TBXH và Tổng cục thông kê) cho thấy tình trạng thất nghiệp là một thực tế, ổn định và có khả năng kéo dài. Thuật ngữ ‘thất nghiệp’ (không có VL) dài hạn, ‘loại trừ’ xã hội (thường gắn với tệ nạn, tệ nạn thường được giải thích bằng lý do ‘không có việc làm’); tiếp đó, 
2/ Việc làm hay công việc ‘bấp bênh’ ngày càng được nói tới nhiều hơn, liên quan tới những nhóm xã hội ngày một thêm đa dạng, ngày một đông hơn. Thuật ngữ đó thường được ‘che đậy, nguỵ trang’ bằng những yếu tố như việc làm ‘năng động’, mềm dẻo’,  sự bùng nổ các loại hình việc làm thuộc dạng này đưa tới sự phân cực (phân đoạn) thị trường lao động: khu vực trung tâm (VL ổn định) và khu vực ngoại vi (VL bấp bênh); khu vực NVi ngày một thêm mở rộng, hết sức đa dạng và  muôn hình muôn vẻ, bao gồm /động chạm những nhóm ‘yếu thế’ như: thanh niên, những người ít/không có đào tạo, người mới tốt nghiệp, phụ nữ, ... từ đó, ‘có VL, loại gì’ nay đã trở thành một tiêu chí thiết yếu để phân định loại hình VLNN xã hội (CSP)/ (D.Schnapper, 1989).
3/ Hội nhập và hợp tác quốc tế, cạnh tranh quốc tế buộc các doanh nghiệp phải xem xét ‘nhân lực’ như một nhân tố quan trọng bảo đảm hiệu quả cạnh tranh. Trước hết, phải kể đến sự thay đổi các hình thức tổ chức doanh nghiệp: hướng tới xuất khẩu, đặt mục tiêu ‘mềm dẻo’ dưới mọi hình thức – cho mọi lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp; từ kinh tế ‘cung cấp’ chạy theo số lượng đến kinh tế hướng theo ‘nhu cầu’, chạy theo chất lượng. Từ đó, những tiêu chí mới để ‘tuyển chọn, sử dụng’ lao động; bảo đảm /duy trì khả năng cạnh tranh trên những thị trường (luôn biến động, kể cả) trong và ngoài nước.
4/ Sự phổ biến những mô hình doanh nghiệp hiện đại, đổi mới, ‘tham dự’, ‘thế hệ ba’, mô hình ‘doanh nghiệp hoàn hảo’ đề cao quản lý tham dự, vai trò ‘tham dự’ của người lao động. Những sự thay đổi mô hình như vậy, nhìn chung, được tiến hành song song/đồng thời cùng với những tiêu chí mới, kể cả trong tuyển chọn và trong đề bạt/thăng tiến.
4/ Việc chấp nhận một ‘kho từ vựng’ mới, bao gồm sự thay thế thuật ngữ ‘trình độ’ bằng ‘năng lực’ (chuyên môn), được ‘vận dụng’ ở cả ba giai đoạn: tuyển dụng, bố trí công việc và đề bạt, nhấn mạnh các phẩm chất ‘xã hội’. 
TK2
Quan hệ Vl-ĐT trong lĩnh vực CN thông tin 
Technology of Information & Communication
vergnier @ cereq.fr 
Hiện có quá nhiều những dấu hiệu về việc khai thông không hạn chế của mạng Internet. Tuy vậy, những biến đổi này về cơ bản cũng vẫn còn đang ở trong giai đoạn khởi đầu. Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp, cũng giống như là của Trường học, đã từng được xác định trong mối quan hệ đối với /một đơn vị/chỉnh thể thống nhất về thời gian và không gian/vị trí địa lý nhưng, thực sự, công nghệ thông tin (TIC) đã làm đảo lộn sự thống nhất đó. /các/ Công nghệ TIC đã luôn tạo nên được một nấc thang biến đổi /ở từng thời điểm/, trong hoạt động lao động và tổ chức lao động cũng như là trong các mối quan hệ giữa những tổ chức Tổ chức được hiểu theo nghĩa kép : vừa là những hoạt động mang tính tổ chức, vừa là những thực thể – là chủ thể của các hoạt động tổ chức.
 với môi trường của chúng. VD việc doanh nghiệp chuyển hẳn địa bàn hoặc là chuyển hẳn các hoạt động, bao gồm cả một số lượng việc làm đáng kể – vượt hẳn ra bên ngoài phạm vi vốn đã định hình. Do vậy, một vấn đề phải được đặt ra là việc sử dụng, về người tiêu dùng cũng như người sử dụng những công nghệ này, cùng với vô số hệ quả dẫn về/gắn với những nghề nghiệp mới, đòi hỏi/gắn với những năng lực mới. Trong những điều kiện mới đó, làm thế nào để có thể tiến hành phân tích/giải trình cho được những dịch chuyển/biến đổi ở trong và ở giữa các phạm vi việc làm nghề nghiệp, kể cả nghề giảng dạy, nói chung hay đào tạo/dạy nghề, nói riêng. 
Nói cách khác, tổng thể các quan hệ không ngừng biến động giữa việc làm nghề nghiệp và đào tạo cũng nên và có lẽ rất cần phải được xem xét lại từ quan điểm nêu trên. Đặc biệt, cần có được những bổ sung giữa các hướng tiếp cận vi mô và vĩ mô sao cho thực sự hợp lý và hiệu quả.
Biến đổi trong các lĩnh vực dạy học và đào tạo on-line (trực tuyến)
	Đào tạo ban đầu, thường xuyên /liên tục hay đào tạo qua các tình huống thực /s.le tas có lẽ đều cần phải được xem xét lại. Những phương thức dạy và học, tích luỹ hay là luân chuyển tri thức đang có xu thế gắn kết với Internet – với e-formation đào tạo qua mạng, gắn với nhu cầu thay đổi công nghệ đào tạo và hướng tới nhu cầu quản lý tri thức... Thị trường đào tạo sẽ bị phân /tách thành các chi/ nhánh và quốc tế hoá khi mà, cho tới hiện nay thị trường này vẫn còn mang tính địa phương /local/. Thị trường này có lẽ sẽ biến động mạnh, do bởi những công nghệ /liên quan ?/ này, tự chính chúng, một mặt, là những yếu tố làm phát sinh những nhu cầu lớn về đào tạo nhưng, mặt khác, cũng là mầm móng cho những hình thức loại trừ mới /exclusion ...
/Vấn đề/ Điều chỉnh /điều phối lại lao động, việc làm và tổ chức của doanh nghiệp
Vấn đề hoạt động và vấn đề tổ chức của DNg cũng được đặt ra cùng với sự mở rộng của TIC. Một số nghề hiện đang biến chuyển : thư ký, télémarketing ... số khác thì đang hình thành : nghề webmester, nghề quảng bá các tiếp cận tới những công nghệ mới ... Và, một số ranh giới / nghề/ đang bị xoá bỏ. /Cũng vậy/, các dải phân cách theo ngành giữa các ‘xã hội’ dịch vụ và công nghiệp thông tin, giữa các ngành thương mại và phi thị trường /thương mại ; cơ cấu việc làm phân hoá theo trách nhiệm/thực hiện cũng cơ động hơn ; nội dung lao động cũng biến chuyển theo hướng đi từ chuyên môn /hoá/ đến đa năng ; tổ chức thời gian cũng biến chuyển theo xu thế làm giảm đi khoảng cách /phân hoá giữa thời gian lao động và thời gian của cá nhân ...
TK3
Năng lực
NL trở thành phạm trù mở rộng của các công cụ quản lý đối với việc theo dõi (quá trình) học hành /đào tạo, (các) hình thái việc làm và việc cấu thành nên các tiến trình (parcourt) nghề nghiệp, chính ‘năng lực’ cũng là sự phản ánh các quan niệm chủ yếu trong lòng xã hội của chúng ta. .. một sự áp đặt (với NLĐ) phải có tính tự chủ, tinh thần trách nhiệm, có sáng tạo và (chấp nhận phải) mềm dẻo, linh hoạt v.v. . Với quan niệm năng lực, cá nhân được khuyến khích ‘tự giải phóng’ mình khỏi những ràng buộc theo kiểu những nhiệm vụ đã được phân công/phân định, để có thể giải phóng các ‘tiềm năng của họ. Những thuật ngữ kiểu ‘metaphore - so sánh tương tự’ như vậy sẽ làm vận hành những sơ đồ phân tích đặt vào cá nhân (vai trò) tiên quyết trong quan hệ với nhóm, (tuy nhiên) cũng cần phải xem xét và kiểm nghiệm lại những sơ đồ đó (trước khi sử dụng chúng). Cũng vậy, những chủ đề quen thuộc của các nhà kinh tế, như /kiểu xem xét/ cặp năng lực – cạnh tranh, sẽ làm vận hành các tiếp cận theo hướng ‘vốn nhân lực’ và cần phải xem xét phân tích kỹ những ‘lý luận vay mượn’ được huy động từ những bộ môn/ngành khoa học khác nhau nhằm mục tiêu/để ‘thao tác’ khái niệm này. Những câu hỏi đó có thể xoay quanh một số chủ đề sau:
1‘Năng lực’ trong nhà trường: tri thức mới ? phương thức ‘xã hội hoá’ mới?
Năng lực là một công cụ dùng để chỉ định và dùng để phân loại các kiến thức (cần thiết cho) hành động. Vậy, chúng được kết hợp như thế nào với những tri thức/kiến thức được chuyển giao trong trường học? Có rất nhiều câu hỏi đặt ra ở đây. Phải chăng, mở rộng việc bàn luận về ‘năng lực’ là vì có những quá trình xã hội hoá ‘mới’, khác trước? Nếu đúng vậy thì những thay đổi nào (đã diễn ra) và hậu quả của các thay đổi đó là gì? Trước hết, câu hỏi là những cuộc bàn luận về năng lực đã đóng góp gì vào việc làm biến đổi thực tế (thói quen) giảng dạy cũng như làm biến đổi các nội dung kiến thức được chuyển tải. Cuối cùng, liệu điều đó có sẽ làm biến đổi các tri thức hàn lâm (chuẩn hoá) ở ngay trong nhà trường/tại nơi đào tạo?
Năng lực trong các tình huống lao động và trong (quá trình) đào tạo (nghề nghiệp)
Bằng cách nào mà khái niệm NL, một khi được vận dụng, đã làm thay đổi định hướng vốn có đối với tri thức, những gì đã được người ‘ trong nghề’, người dạy và người học thiết lập nên đối với tri thức (trước đây)? Liệu người ta có (quan sát) thấy sự ‘mất giá’ của các tri thức khách quan và lợi thế (so sánh) của các hoạt động trao đổi và tranh luận? Làm thế nào để phân tích, làm rõ được những sự ‘lạm dụng’ có tính áp đặt những khái niệm như ‘thích nghi’, ‘phản chiếu’ hay ‘khả năng tạo/đặt ra vấn đề’ trong cả hai bối cảnh hành nghề và đào tạo (nghề) hiện nay? Đặc biệt, người ta thương nói những năng lực ‘đa chiều’, đồng thời là nhận thức, là phản chiếu lại vừa là giao tiếp. Một phân tích về vị thế (hình hài) của tri thức trong xã hội hiện đại trên cơ sở xhh tri thức hay nhân chủng học sẽ được hoan nghênh/chào đón.
Những chính sách (về) năng lực: hậu quả (cụ thể) của chúng đối với toàn bộ (các tác nhân, bộ máy /thiết chế) việc làm và lao động là gì ?
Nên có sự chú ý đặc biệt tới những phát biểu ‘hùng biện’ của các chuyên gia và của những chủ thể có trách nhiệm vận hành (một cách cụ thể, trực tiếp) các hoạt động quản lý năng lực trong cả ba lĩnh vực việc làm, lao động và đào tạo. Cần khảo sát những thao tác và cách thức mà các tác nhân/chủ thể đó đóng góp vào việc tạo dựng nên những ‘kiểu loại người lao động’ mới, (nhất là) với những thuật ngữ như trách nhiệm, sáng kiến, tự chủ v.v. Nói rộng hơn, (từ các hoạt động đó, cần chỉ rõ là) đã có những ảnh hưởng cụ thể gì (biểu hiện) ở các tổ chức lao động, (có chức năng) đào tạo và/hoặc tạo ra (điều chỉnh, làm thay đổi các tiêu chí hay quá trình) thăng tiến/điều động (các nguồn) nhân lực. Cần khảo sát những chính sách (chung) và (những hoạt động trong) thực tế đào tạo và đánh giá/phân loại; cả các chủ trương và hoạt động thực tế ở trong các phạm vi trung chuyển/trung gian (đến với) việc làm, và nói chung, những phương thức huy động (nguồn) nhân lực cả trong các doanh nghiệp, các tổ chức hành chính và cả trên thị trường lao động.
4. Khái niệm ‘năng lực’: tiếp cận nào cho các cá nhân?
Năng lực ‘tạo giá’ cho các cá nhân thông qua (một quá trình) cá nhân hoá và (trao quyền) tự chủ cho hoạt động của họ. Nhưng, đó là ai /những cá nhân nào? ở những mức độ nào (trên cơ sở những tiêu chí gì) người ta đã (và đang) xây dựng nên và hợp thức hoá những qua trình như ‘tự nhiên hoá, chủng tộc hoá, giói tính hoá’ các đặc trưng/tiêu chuẩn (dùng để) đánh giá (năng lực của họ). Và, để phân tích /trả lời những câu hỏi đó, liệu có thể/cần phải huy động /dùng đến những lý thuyết (khoa học) nào (cho phù hợp và hiệu quả)? Cần tìm ra, làm rõ được những ‘giả định’ (tiền khái niệm, những nhận định chủ quan/tuỳ hứng /thiếu cơ sở) đã được huy động, được lưu hành hay đã được ‘đặt’ vào khái niệm năng lực, (cho dù) dưới dạng tiêu chuẩn ‘qui định’ hay ‘tạo dựng’, được kế thừa hay được‘tìm thấy’. Tiêu điểm (pertinent) là cần nắm bắt được những thách thức chính trị xã hội gắn với khái niệm này. Đặc biệt, cần phải nhìn thấy trong việc sử dụng khái niệm đó một sự hợp thức hoá (tự nhiên hoá) những nhu cầu, đòi hỏi của xã hội hay, ngược lại, đó (thực sự) là một cách nhìn nhận khác về giáo dục và đào tạo, về lao động, về xã hội (nói chung)?
Các báo cáo cần được gắn kết một cách (thực sự) rõ ràng với một hay nhiều vấn đề (phạm vi) nghiên cứu (khảo sát, trong khoa học nhân văn). Báo cáo có thế có dạng monographie, nghĩa là dạng nghiên cứu thực nghiệm có mô tả một cách chính xác đối tượng nghiên cứu, bao gồm kể cả tiến trình (phát triển) của nó, cả quá khứ và hiện tại. Nghiên cứu lý thuyết .. với điều kiện là phải bám chắc vào nghiên cứu thực địa, lấy thực địa làm cơ sở xây dựng lý luận và khái quát. 
TK4
Nghị quyết về hội nhập kinh tế quốc tế 
(Bộ Chính trị ra Nghị quyết về hội nhập kinh tế quốc tế, Nhân dân, ngày 3/12/2001)..
5. Có kế hoạch cụ thể đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực vững vàng về chính trị, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, tinh thông nghiệp vụ và ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật cao. Trong phát triển nguồn nhân lực theo những tiêu chuẩn chung nói trên, cần chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ, quản lý và kinh doanh hiểu biết sâu về luật pháp quốc tế và nghiệp vụ chuyên môn, nắm bắt nhanh những chuyển biến trên thương trường quốc tế để ứng xử kịp thời, nắm được kỹ năng thương thuyết và có trình độ ngoại ngữ tốt. Bên cạnh đó cần hết sức coi trọng việc đào tạo đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề cao. 
Cùng với việc đào tạo nhân lực cần có chính sách thu hút, bảo vệ và sử dụng nhân tài; bố trí, sử dụng cán bộ đúng với ngành nghề được đào tạo và với sở trường năng lực của từng người. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Abbot A. (1988), The system of professions. An essay on the division of Expert Labor, Univ. of Chicago Press.
2. Batal Ch. (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội
3. Bilton T. và cộng sự (1993), Nhập môn xã hội học, Hà Nội
4. Desmarez P., Stroobants M. (1995), Sociologie de l’emploi et des professions, ULB, Bruxelles
5. Dubar C., Tripier P. (1998), Sociologie des professions, Armand Colin, Paris
6. Endruweit G., Trommsdorff G. (2002), Từ điển xã hội học, Nxb Thế giới, Hà Nội
7. McDonald N. (1995), The sociology of the professions, Sage, London 
8. Ngô Quý Tùng (2001), Kinh tế tri thức – Xu thế mới của xó hội thế kỷ XXI, Nxb ĐHQG Hà Nội
9. Truong An Quoc (2007), Transition au risque des jeunes diplomes de l’enseignement superieur. Le cas de la ville de Hanoi, These de doctorat, UTM.
10. Trương An Quốc (2007), Chọn việc làm trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng XHCN: một vấn đề thời gian, Hồ sơ sư phạm, lớp Cao học Pháp-Việt 2007-2009 (bản tiếng Pháp, in Thoemmes J. & de Terssac G., sous la direction de, Les temporalites sociales : reperes methodologiques, Octares, 2006). 
11. Viện NCQLKT TW (2000), Nền kinh tế tri thức, Nxb Thống kê, Hà Nội
12. Vũ Cao Đàm (1999), Nghiên cứu khoa học-Phương pháp luận và thực tiễn, Nxb Chính trị QG, Hà Nội
ĐỀ CƯƠNGÔN TẬP
Môn học: Xã hội học Nghề nghiệp
(chương trình: 2 TC)
Các khái niệm “việc làm”, “nghề” và “nghề nghiệp”. Mối quan hệ giữa việc làm, nghề và nghề nghiệp. Những biến đổi về việc làm và nghề nghiệp trong thời gian gần đây.
Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của xã hội học nghề nghiệp. 
Cách mạng công nghiệp và những tiền đề chủ yếu của xã hội học nghề nghiệp. Những đóng góp của K. Marx, E. Durkheime và M. Weber đối với xã hội học nghề nghiệp.
Khái niệm “việc làm nghề nghiệp” và khái niệm “nghề” theo thuyết chức năng. Vị trí và vai trò quan trọng của nghề nghiệp trong xã hội. Liên hệ với tình hình hiện nay.
Khái niệm “việc làm nghề nghiệp” và khái niệm “nghề” theo thuyết tương tác tượng trưng. So sánh với tiếp cận (theo thuyết) chức năng (câu 4).
Khái niệm “nhóm việc làm nghề nghiệp”. Vị trí, vai trò của các nhóm việc làm nghề nghiệp trong xã hội. Nêu ví dụ minh hoạ.
Những mục tiêu và chiến lược (phương thức hoạt động) phổ biến của các nhóm việc làm nghề nghiệp xã hội. Họ làm thế nào để đạt được những mục tiêu đặt ra? 
Các khái niệm “nghề nghiệp hoá” và “dự án phát triển nghề nghiệp”. Nêu ví dụ minh hoạ.
Khái niệm “khép kín” việc làm nghề nghiệp xã hội. Các nhóm việc làm nghề nghiệp tiến hành “khép kín” như thế nào để đạt được những mục tiêu của họ?
 Khái niệm “quyền lực nghề nghiệp”. Quan hệ giữa “độc quyền” và “khép kín” trong việc làm nghề nghiệp xã hội.
 Các khái niệm “tri thức nghề nghiệp”, “năng lực” và “trình độ” nghề nghiệp. Vai trò (của) và quan hệ (giữa) tri thức, năng lực và trình độ trong việc làm nghề nghiệp xã hội.
 Biến đổi xã hội và những nhu cầu việc làm nghề nghiệp mới. Xây dựng (các khu vực) việc làm nghề nghiệp mới với tính cách là chiến lược (phương thức hoạt động) quan trọng của các nhóm việc làm nghề nghiêp xã hội.
 Tiến trình xây dựng, điều chỉnh và mở rộng các phạm vi và thẩm quyền nghề nghiệp (giải trình, thuyết phục và thương lượng về quyền tài phán).
 Quan hệ giữa đào tạo, việc làm và nghề nghiệp. Khái niệm “hội nhập” việc làm nghề nghiệp. Liên hệ với tình hình hiện nay. 
o0o –