Nguồn nhân lực của hệ thống thư viện công cộng Việt Nam: Mạnh hay yếu?

Tóm tắt Nguồn nhân lực của hệ thống thư viện công cộng Việt Nam: Mạnh hay yếu?: ... phố Hồ Chí Minh, TV Cần Thơ... Nhiều TV đã tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực sau khi nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của nó đối với việc nâng cao chất lượng hoạt động và vai trò xã hội của TV (Hải Phòng, Bình Định...). Công tác hợp tác quốc tế về phát triển ngu... Vẫn còn tồn tại khoảng cách giữa chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng cán bộ của các TV. 3. Một số giải pháp và kiến nghị Để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội đối với TV cần phải tiến hành nhiều biện pháp mang tính tổng thể và bền vững t...ột cách khách quan, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”. Việc bố trí cán bộ cho các bộ phận của TV phải căn cứ vào tình hình thực tế, sao cho công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. Các tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể đối với từng vị trí công tác cần được...

pdf7 trang | Chia sẻ: havih72 | Ngày: 13/09/2021 | Lượt xem: 13 | Lượt tải: 0download
Nội dung tài liệu Nguồn nhân lực của hệ thống thư viện công cộng Việt Nam: Mạnh hay yếu?, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Nguồn nhân lực của hệ thống 
thư viện công cộng Việt Nam: 
Mạnh hay yếu? 
1. Đặt vấn đề 
Những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đã đạt tốc độ tăng trưởng cao, GDP 
tăng trung bình trên 7%/năm, cơ cấu kinh tế có bước chuyển dịch mạnh theo 
hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Các lĩnh vực kinh tế, văn hóa xã hội 
trong đó có thư viện (TV) ngày càng phát triển, đầu tư trong và ngoài nước ngày 
càng tăng, công nghệ mới được áp dụng ngày càng nhiều... Song nguồn nhân 
lực, một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng hoạt động 
cũng như vị thế của ngành thư viện nói chung và hệ thống thư viện công cộng 
(TVCC) nói riêng chưa theo kịp yêu cầu phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng 
và số lượng. Công tác quản lý nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào 
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực vẫn còn gặp khó khăn... nhiều TV vẫn còn lúng 
túng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của mình. 
2. Thực trạng nguồn nhân lực của hệ thống TVCC Việt Nam 
Hệ thống TVCC có 63 TV tỉnh, thành phố, 626 TV quận, huyện, thị xã, 4.363 
TV xã, phường, thị trấn, 12.837 phòng đọc sách xã và cơ sở (làng, thôn, bản) 
với 19.691 cán bộ, trong số đó cán bộ của các TV tỉnh, huyện và TVQG là 2446 
người chiếm 12,4%, số còn lại là 87,6% cán bộ TV xã, phường, thị trấn, phòng 
đọc sách xã và cơ sở. 
100% cán bộ lãnh đạo TVQG, và các TV tỉnh thành phố (144 người) đều tốt 
nghiệp đại học và trên đại học với tuổi đời bình quân là 49, trong đó, tiến sỹ 
chiếm 1,3%, thạc sỹ 9,7%, 74% tốt nghiệp đại học chuyên ngành TV và 15% tốt 
nghệp các ngành khác. Hơn 1000 cán bộ nghiệp vụ TV tỉnh có tuổi đời trung 
bình 37, trong đó 71,3% có trình độ đại học (42% được đào tạo chính quy, 
29.3% không chính quy), 4,7% sau đại học và 24% có trình độ trung cấp. 
TV cấp huyện có 897 người, trong đó 30% cán bộ tốt nghiệp đại học, chủ yếu là 
hệ không chính quy, số còn lại là trung cấp, nhưng chỉ có 42% trong số đó được 
đào tạo đúng chuyên ngành thông tin TV. 
17.245 cán bộ TV xã, phường, thị trấn, phòng đọc sách xã và cơ sở (chiếm 
87,6% tổng số cán bộ của hệ thống TVCC), là cán bộ hưu trí, cựu chiến binh, 
cán bộ kiêm nhiệm của xã phường... hầu hết không có biên chế, không lương, 
thời gian phục vụ không ổn định và đều không được đào tạo tại các cơ sở đào 
tạo nghiệp vụ mà chủ yếu được đào tạo thông qua hình thức “cầm tay chỉ việc” 
của TV cấp trên. 
Tỷ lệ cán bộ được đào tạo, đào tạo lại, cán bộ có kinh nghiệm nghề nghiệp, có 
trình độ chuyên môn, ngoại ngữ có xu hướng tăng. Nguồn nhân lực chủ yếu từ 
TVQG đến TV tỉnh, huyện, những TV đầu tàu của hệ thống cũng như của địa 
phương nhìn chung còn tương đối trẻ (37 - 49 tuổi), có trình độ từ đại học trở 
lên chiếm hơn 70% tổng số cán bộ. Đây là lứa tuổi năng động, chín chắn, có 
kinh nghiệm, dám nghĩ dám làm... là cơ sở giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ 
được giao. 
Ngày càng có nhiều TV làm tốt các khâu tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, sử 
dụng và duy trì nguồn nhân lực. Đặc biệt, một số TV có đội ngũ cán bộ có chất 
lượng khá cao, thể hiện qua trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học như: TVQG, 
TV Khoa học tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, TV Cần Thơ... Nhiều TV đã 
tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực sau khi nhận thức rõ 
vai trò và tầm quan trọng của nó đối với việc nâng cao chất lượng hoạt động và 
vai trò xã hội của TV (Hải Phòng, Bình Định...). Công tác hợp tác quốc tế về 
phát triển nguồn nhân lực cũng ngày càng được tăng cường. 
Tuy nhiên, lực lượng cán bộ của hệ thống TVCC Việt Nam không đông, chất 
lượng đội ngũ cán bộ còn thấp và vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Chúng ta 
đang rất thiếu cán bộ được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, 
tin học... nhưng lại thừa cán bộ không có chuyên môn hoặc chuyên môn không 
phù hợp với TV. Nếu tính trên tổng số cán bộ của hệ thống TVCC số tiến sỹ chỉ 
chiếm 0,01%, thạc sỹ 0,23% và đại học là 4,91%... Riêng về trình độ ngoại ngữ, 
tin học, số cán bộ có thể sử dụng ngoại ngữ trong việc đọc tài liệu, giao tiếp với 
khách nước ngoài cũng như có thể dùng những kiến thức tin học viết phần mềm 
ứng dụng cho các hoạt động nghiệp vụ hoặc khắc phục một số lỗi trong hệ 
thống mạng máy tính của TV... chỉ có thể đếm trên đầu ngón tay. Và có sự 
chênh lệch khá lớn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tác phong làm 
việc chuyên nghiệp giữa đội ngũ cán bộ ở TVQG, TV tỉnh thành phố lớn với 
các TV ở các vùng miền kém phát triển khác. 
Tỷ lệ cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn chuyển sang các đơn vị trong 
ngành văn hóa hoặc ra khỏi ngành TV có xu hướng ngày càng gia tăng. Trong 
khi, gần 90% cán bộ TV xã, phường, thị trấn, phòng đọc sách xã và cơ sở đều 
làm việc dưới dạng tình nguyện hoặc kiêm nhiệm, thời gian làm việc cho TV 
không ổn định và thường xuyên có sự thay đổi. Chế độ tiền lương, tiền thưởng, 
nhất là ở TV cơ sở còn quá thấp hoặc không có nên khó có thể đòi hỏi cán bộ 
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao... 
Nguyên nhân chính của những khiếm khuyết trên là nhiều TV chưa có chiến 
lược phát triển nguồn nhân lực, chưa thực hiện đúng qui trình tuyển chọn, đào 
tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa 
sử dụng và bồi dưỡng cán bộ... Vẫn còn tồn tại khoảng cách giữa chất lượng đào 
tạo với nhu cầu sử dụng cán bộ của các TV. 
3. Một số giải pháp và kiến nghị 
Để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao 
của xã hội đối với TV cần phải tiến hành nhiều biện pháp mang tính tổng thể và 
bền vững từ cơ chế chính sách đến đào tạo, bồi dưỡng và cần có thời gian. Tuy 
nhiên, theo chúng tôi, trước mắt cần làm tốt một số việc sau: 
Phát triển nguồn nhân lực 
TV nên theo dõi quá trình phát triển chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm việc 
của cán bộ ở mỗi bộ phận để làm cơ sở cho việc hoạch định, tổ chức các chương 
trình đào tạo, bồi dưỡng. Mọi cán bộ phải được học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ 
thường xuyên của TV. 
Xem xét chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng cán bộ sau đào tạo để lập kế hoạch 
đào tạo thích hợp với mỗi công việc. TV nên có kế hoạch luân chuyển cán bộ 
giữa các bộ phận để cán bộ hiểu biết nhiều hơn về các khâu nghiệp vụ TV, đồng 
thời cũng góp phần loại bỏ sự cát cứ, hoặc sự thiếu hợp tác giữa các phòng ban, 
từ đó, đề ra biện pháp quản lý có hiệu quả. Đồng thời, cần tạo môi trường bình 
đẳng để khuyến khích cán bộ. 
Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 
TV cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng cán bộ, qui định về 
tiêu chuẩn cán bộ của nhà nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính 
sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của TV. 
Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên cần được thông báo công khai trên 
phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt 
chẽ và bảo đảm tính công bằng. Ưu tiên thu hút cán bộ có kinh nghiệm, sinh 
viên giỏi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 
Ứng viên trúng tuyển cần phải trải qua thời gian thử việc. Trong thời gian trên 
nếu ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, cần xem xét lại kết quả thi 
tuyển và có những biện pháp xử lý phù hợp, kể cả không công nhận kết quả thi 
tuyển và tiếp nhận ứng viên vào TV. 
Bố trí và phân công cán bộ phù hợp với công việc 
Xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ một cách khách quan, từ đó 
bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”. Việc bố trí cán bộ cho các bộ phận của 
TV phải căn cứ vào tình hình thực tế, sao cho công việc mà mỗi cá nhân đảm 
đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. Các tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể đối 
với từng vị trí công tác cần được công bố công khai. Những người được đề bạt 
phải là người phù hợp với những tiêu chí chung đã đề ra. 
Cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho cán bộ để 
họ có thể độc lập tự chủ trong công việc. 
Cải thiện môi trường làm việc 
Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo TV với 
cán bộ, giữa cán bộ với nhau để cán bộ cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy 
hết mọi tiềm năng của mình. 
Xây dựng môi trường văn hoá TV thân thiện, góp phần nâng cao chất lượng 
công tác và ý thức trách nhiệm của người cán bộ. 
Tăng cường kỷ cương 
Qui định và phổ biến rộng rãi cho toàn thể cán bộ về nội qui, các điều khoản về 
kỷ luật cán bộ và xử lý thật nghiêm minh, tránh tình trạng “đánh trống bỏ dùi”. 
Chú trọng đãi ngộ, khen thưởng cán bộ 
Biết được giá trị của cán bộ trong từng loại công việc để quyết định mức khen 
thưởng hợp lý với các hình thức thưởng và đãi ngộ khác nhau, tránh “cào 
bằng”... Đồng thời, thưởng cho những cán bộ có những sáng kiến góp phần 
nâng cao chất lượng hoạt động TV, được bạn đọc khen ngợi, đồng nghiệp tín 
nhiệm và được người quản lý trực tiếp xác nhận thông qua chất lượng công việc 
cũng như tư cách đạo đức. Mức thưởng được xác định thông qua quy chế chi 
tiêu nội bộ của TV. Nên duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối 
năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, cũng như duy trì thăm hỏi, động viên 
tinh thần đối với cá nhân và gia đình cán bộ nhân dịp hiếu hỉ, lễ tết 
Hoàn thiện cơ chế chính sách 
Nhà nước cần có những biện pháp hỗ trợ về tổ chức, cơ sở vật chất cũng như 
kinh phí hoạt động cho các TV, tủ sách cơ sở. TV cấp tỉnh, huyện được tăng 
thêm biên chế. TV cấp xã phấn đấu có một biên chế tốt nghiệp trung cấp TV 
hoặc trung học phổ thông được bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ TV. 
4. Kết luận 
Trong những năm qua, hệ thống TVCC Việt Nam đã đạt được một số thành tựu 
về phát triển nguồn nhân lực nhưng vẫn còn rất nhiều hạn chế, khiếm khuyết. 
Chúng ta cần quan tâm nhiều hơn và coi việc phát triển nguồn nhân lực là một 
trong những nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của hệ thống. Xét cho cùng, TV có 
phát triển được hay không, vị thế của TV như thế nào.... phụ thuộc phần lớn vào 
chất lượng nguồn nhân lực của TV. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Kỷ yếu hội nghị triển khai công tác văn 
hóa, thể thao và du lịch năm 2010. - H., 2009. - 199tr. 
2. Bộ Văn hoá - Thông tin. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thư viện công 
cộng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - H, 2005.-99tr. 
3. Bộ Văn hoá - Thông tin. Hội nghị tổng kết hoạt động của hệ thống thư viện 
công cộng toàn quốc năm 2004-2006. - Huế, 2007. - 112tr. 
_______________ 
ThS. Nguyễn Trọng Phượng 
Thư viện Quốc gia Việt Nam 
Nguồn: Tạp chí Thư viện Việt Nam số 2(28) – 2011 (tr.21-24) 

File đính kèm:

  • pdfnguon_nhan_luc_cua_he_thong_thu_vien_cong_cong_viet_nam_manh.pdf